Podrían aprender de él los obispos españoles…

El obispo John Stowe ha sido ya noticia en esta página por presidir una oración en un encuentro de católicos LGTB. Ahora vuelve a merecer ser puesto de relieve por su posición en uno de los temas más delicados de la Iglesia institucional en su relación, precisamente, con las personas LGTB: la retirada de puestos de responsabilidad, y en el peor de los casos los despidos, de personas LGTB en instituciones católicas. Sus palabras tienen especial relevancia porque podrían ayudar a personas cuyo medio de vida depende de un sueldo en instituciones católicas.

John Stowe, obispo de Lexington (Kentucky), es franciscano. Hace pocas semanas ya nos referimos a él por presidir una ceremonia de oración en un encuentro de católicos LGTB. Se trataba, en concreto, de un encuentro de New Ways Ministry, una organización norteamericana que trabaja por la inclusión de las personas LGTB en la Iglesia católica, y en presencia de gente de la significación de la hermana Jeaninne Gramick, una de las figuras más prominentes en este campo. Ahora vuelve a ser noticia porque en una entrevista realizada con motivo de su participación en ese mismo encuentro se ha pronunciado sobre el despido de personas LGTB de instituciones católicas.

Según el relato de la entrevistadora, Patricia Lefevere, “Cuando se le preguntó a Stowe cómo creía que la Iglesia debía responder a los casos de empleados LGTB —muchos de los cuales habían sido despedidos de posiciones en la Iglesia mantenidas durante mucho tiempo cuando sus matrimonios del mismo sexo se hicieron públicos o alguien los hizo públicos— remarcó que la iglesia debe ser consistente y no discriminatoria en su trato con sus empleados. ‘Debemos preservar nuestra tradición e integridad como iglesia’, dijo. ‘Nos arriesgamos a contradecirnos a nosotros mismos si queremos que nuestros empleados cumplan las enseñanzas de la Iglesia mientras nosotros no vivimos según nuestras enseñanzas, que siempre se han opuesto a la discriminación de todo tipo’. Stowe consideró que la iglesia podía encontrar una vía para ‘defender nuestra libertad religiosa sin violar los derechos humanos de nadie”.

En el contexto de los Estados Unidos, las declaraciones de Stowe son importantes porque tienen lugar precisamente en medio de un goteo de casos de discriminación hacia las personas LGTB desde que el matrimonio igualitario comenzó a ser una realidad en ese país, y sobre todo desde que el Tribunal Supremo extendiera ese derecho a todo su territorio. No solo se trata, de hecho, de personas que se casan con sus parejas: lo exacerbado de los ánimos hace que el mero hecho de saberse que es LGTB (incluso defender sus derechos públicamente) puede suponer problemas. En algunas ocasiones, la justicia ha acabado dando dado la razón a los despedidos, pero en otros, la ausencia de legislaciones contra la discriminación de las personas LGTB a nivel de los estados lo impide. Recientemente, ha cobrado también protagonismo el caso de personas trans que han visto negado su tratamiento en hospitales católicos, incluso con cancelaciones de última hora.

Pero la relevancia de sus declaraciones va más allá de los Estados Unidos y afecta a todas aquellas regiones en las que la Iglesia católica tiene un peso importante, como España o América Latina. Sobre todo, merecen ser destacadas porque suponen una interesante argumentación para acabar con los despidos o las retiradas de sus funciones a personas LGTB sin necesidad de un cambio doctrinal. Como señala el propio Stowe, se puede apelar a ser fieles a la propia doctrina de no discriminar para mantener a estas personas en sus puestos.

Con razón podrá argumentarse que este enfoque se queda corto, pero en el terreno práctico podría marcar una importante diferencia, crucial para quienes trabajan o cooperan en instituciones católicas de diverso tipo y no pueden permitirse esperar a una revisión de la doctrina para tener tranquilidad en sus empleos. Hay que tener en cuenta, sumando las instituciones educativas, sanitarias o de otra índole que están administradas de uno u otro modo por la Iglesia católica, que el número de personas afectadas es elevado. Hablamos, además, de un derecho fundamental: el derecho al trabajo.

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La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) ha hecho un llamamiento, con motivo de la celebración este primero de mayo del Día Internacional de los Trabajadores, a no olvidar que la discriminación laboral por razones de orientación sexual e identidad de género sigue siendo una realidad. La FELGTB considera necesaria la introducción de medidas legales, en el marco de una futura ley de igualdad LGTBI, para paliar esta realidad. 

“FELGTB recuerda que los últimos estudios sobre discriminación por orientación sexual e identidad de género en España afirman que el 30% de las personas LGTB encuestadas había vivido situación de discriminación en el ámbito laboral, un 20% se había encontrado con trabas en la promoción profesional y en el acceso al trabajo y un 23’97% han sufrido acoso laboral. Además, entre un 50% y un 70% ha sufrido trato discriminatorio por parte de compañeras y compañeros, así como bromas ofensivas”, explica esta organización en un comunicado. La FELGTB alerta de que debido a esta realidad, “dentro del colectivo LGTB no se produce una expresión libre y natural de la orientación sexual y/o identidad y expresión de género en el ámbito del trabajo, estando muy presente el ocultamiento de la propia identidad por temor a una exposición que suponga despido, acoso, comentarios negativos o cambios de actitud, riesgos todos ellos difícilmente demostrables en situaciones de mobbing”.

Un ocultamiento que ni siquiera puede defenderse en aras de la productividad, dado que como recuerda la FELGTB “no puede haber un equipo cohesionado de trabajo si las personas que los forman no son plenamente libres para desarrollarse”. Y que es todavía mayor en el caso de las personas que viven con el VIH (que en pleno 2017 y en un país como España siguen teniendo vetado el acceso a numerosos empleos públicos, especialmente en relación a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado).

La FELGTB también recuerda lo especialmente dura que es la situación laboral de las personas trans, “cuyo acceso a un puesto de trabajo en igualdad de condiciones sigue siendo una utopía”, así como mantener el puesto de trabajo cuando deciden iniciar su proceso de tránsito. “Las situaciones de rechazo o exclusión durante el mismo así como las complicaciones a las que tienen que hacer frente en la petición reiterada de permisos para visitas médicas que puedan provocar la no renovación del contrato laboral, suponen sólo algunas de sus grandes barreras”, explican desde esta organización.

Propuestas de la FELGTB

Por todo ello, la FELGTB propone la introducción en una futura ley de igualdad LGTBI de una serie de garantías jurídicas que faciliten:

• La promoción y defensa de la igualdad de trato en el acceso al empleo o una vez empleados.
• La prevención, corrección y eliminación de toda forma de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales, en materia de acceso al empleo, contratación y condiciones de trabajo.
• El control del cumplimiento efectivo de los derechos laborales y de prevención de riesgos laborales de los colectivos de personas LGTBI por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• La incorporación en las convocatorias de ayudas para la conciliación la vida laboral y familiar, cláusulas que contemplen la heterogeneidad del hecho familiar

“Se deben adoptar protocolos que eviten y/o denuncien el acoso laboral LGTBIfóbico para que incluyan entre los motivos de mobbing la orientación sexual y la identidad y expresión de género”, ha declarado la vocal de Laboral de la FELGTB, Uge Sangil. “Debemos monitorizar la evolución de la situación laboral de las personas transexuales y transgénero en su territorio de competencia y renovar periódicamente los planes integrales para mejorar su efectividad”, ha añadido por su parte Mané Fernandez, portavoz de Políticas Trans de la Federación.

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Cuatro personas portadoras del VIH han sido despedidas después de que las empresas les hicieran «controles de rutina» en los que les hacen la prueba del VIH sin su conocimiento ni su consentimiento, según denuncia el Centro de Denuncias de VIH/sida en Paraguay.

El coordinador del Centro de Denuncias de VIH/sida y Derechos Humanos de Paraguay, Francisco Benítez Añazco, denuncia que en el período de enero a marzo de este mismo año se han registrado cuatro denuncias contra grandes empresas y particulares por despidos improcedentes a personas que son portadoras del VIH. « Las denuncias se refieren al estado serológico de las personas. Las empresas siguen violando la voluntariedad y confidencialidad», declara Benítez, quien sostiene que se trata de una práctica reiterativa desde 2014, que se habría incrementado en este año al haberse denunciado 4 en sólo tres meses, cuando el año pasado se registraron únicamente 6 casos en 12 meses.

Centro de Denuncias de VIH/SIDA y DDHH Facebook – Foto: Uso permitido

«A ninguna persona que vive con VIH se le puede negar el derecho a un trabajo. En primer lugar, el VIH no incapacita a las personas para el ejercicio de cualquier puesto laboral y no representa un peligro para nadie», declara Benítez, explicando que en Paraguay la Ley 3940/09 protege al trabajador mediante la prohibición de exigirle la prueba de VIH tanto para ser contratados, como para garantizar su permanencia en el puesto laboral. Lo que algunas empresas parecen estar haciendo es someter a sus empleados a la prueba del VIH sin su conocimiento ni su consentimiento y en la creencia de que se trata de «controles de rutina», lo cuál es igualmente un procedimiento ilegal. «Aprovechan eso para realizarlo, sin el conocimiento del empleado y por lo tanto sin el consentimiento», explica Benítez.

Establecimientos y empresas como Hotel Borboun, Supermercado Los Jardines, Retail, Cavalaro SACI, Personal, Tigo, Supermercado Stock, Casa Paraná, Il Mangiare, Frigorífico Concepción, Policlínico Naval, Harinero, Brau Medical Paraguay S.A., Cinteplast Argentina, Cercepar, Farmacenter, Jobs, Copetín Toño, Agua Mineral Doña Teresa, McDonalds, o el Hotel Sheraton son algunas de las empresas que desde 2012 han sido denunciadas por discriminación laboral y que se exponen a multas o incluso el cierre definitivo de su actividad. En el primer trimestre de 2017 el Centro de Denuncias del VIH/SIDA y Derechos Humanos, informó que de 74 denuncias que recibieron, 44 pertenecen a personas que viven con VIH, de los cuales, cuatro están relacionados con despidos laborales al tener conocimiento de su estado serológico.

Fuente Universogay

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Grave caso de acoso homófobo en el seno del Ejército. Aunque es ahora cuando se han conocido los detalles (los publicaba El Confidencial), los hemos se remontan al año pasado, cuando David L.L. fue objeto de burlas por su condición homosexual durante su estancia en la Escuela de Submarinos de Cartagena. El pasado 22 de enero el joven militar explotaba en pleno servicio y agredía a dos de sus compañeros.

El militar se encontraba a bordo de la fraganta Canarias, atracada en ese momento en Sicilia, cuando estalló y agredió con arma blanca a otro sargento, Martín A.A., quien sufrió una herida en el hombro derecho. Ese mismo día el joven protagonizó otra segunda agresión contra la también sargento Patricia M.P., a la que además insultó. “Vosotros tenéis la culpa de todo”, les gritó, según sostuvo en su comparencencia ante el juzgado militar. “Sabes muy bien lo que ha pasado en la Escuela de Suboficiales, hija de puta”, le dijo en concreto a su compañera. “En la escuela todos sabían lo que me pasaba y el comandante de brigada no hizo nada; llevo mucho tiempo sufriendo ‘bullying’ en la puta Armada, desde marinero”, añadió en ese momento.

El Juzgado Togado Militar nº 12 de Madrid comenzó a investigar los hechos, que “pusieron en riesgo” la seguridad del buque. Ante este juzgado, David L.L. acusó directamente al sargento Mario G.G. de ser el que más fomentaba las burlas contra su persona, aunque no era el único. La propia Patricia M. P. habría tenido conocimiento de todo lo que estaba ocurriendo, según detalla el juzgado en un auto firmado el pasado 7 de febrero.

Tras la declaración del presunto agresor, de hecho, la investigación dio un giro procesal. La titular del juzgado solicitó un reconocimiento psiquiátrico del acusado, que de hecho ratificó su testimonio. “Como antecedentes patobiográficos de interés, se encuentran los de haber sufrido previamente un grave trastorno de ansiedad cronificado durante su periodo de formación en la Armada y en relación con vivencias subjetivas de alusión de los demás compañeros en relación a su condición sexual, lo que motivó la petición de baja del curso de submarinos que realizaba así como alguna ideación y gesto autolítico no elaborado, sin acudir a especialista alguno”, expresaba el informe. “Gesto autolítico”, conviene precisar, es un eufemismo médico para referirse a un intento de suicidio.

David L.L sigue imputado, pero la titular del juzgado ordenó abrir un proceso paralelo para investigar los hechos declarados por el sargento y apoyados por el informe psiquiátrico, derivando la causa al Juzgado Togado Militar nº 14 de Cartagena para que se investigue un posible delito contra los derechos fundamentales contemplado en el artículo 49 del Código Penal Militar (que vendría a ser el equivalente a delito de odio en la jurisdicción civil). Ahora es la Fiscalía militar la que debe solicitar las diligencias que considere necesarias para averiguar qué pasó realmente durante el periodo de formación de David L. L. Este sigue por el momento en activo, pendiente de que se le asigne un nuevo destino.

COLEGAS pide una reunión con la ministra de Defensa

El Observatorio Español contra la LGBTfobia (StopLGBTfobia), vinculado al colectivo COLEGAS, ha lamentado en un comunicado lo sucedido y ha recordado lo incompleto del protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en las Fuerzas Armadas que fue aprobado por el Consejo de Ministros en octubre. “Se trató de una oportunidad única perdida de modernizar al Ejército español, hacerlo totalmente inclusivo y dotarlo de un protocolo de actuación integral no únicamente protegiendo un único tipo de hostigamiento y exclusión sino también a cualquier tipo de acoso y discriminación, como el que a afecta a muchos LGBT aún hoy en las Fuerzas Armadas, o a otras personas en base a su origen racial o étnico, religión, opiniones, convicciones o cualquier otra circunstancia”, ha asegurado el presidente del Observatorio, Paco Ramírez.

Desde StopLGBTfobia ha solicitado una reunión urgente con la ministra de Defensa, a la que han remitido una carta detallando los problemas que el actual Ejército español tienen con la diversidad sexual y de otro tipo. “Las vejaciones, humillaciones, discriminaciones, comentarios insultantes y situaciones incómodas, así como innumerables obstáculos y frenos en sus carreras profesionales y evaluaciones negativas de los mandos son el pan de cada día en el Ejército español para muchos homosexuales y transexuales. Se han producido hasta incluso palizas que no se denuncian para no ver empeorada su situación. En definitiva, respeto cero”, explican, desde el Observatorio, que recuerda que ya han pasado más de 16 años desde que el teniente coronel José María Sánchez Silva se convirtiese en el primer militar homosexual español de alto rango en salir públicamente del armario y denunciar la situación de discriminación de las personas LGTB en el Ejército. Unas declaraciones que por cierto dieron al traste con su carrera militar.

“Desde el Observatorio pedimos al Ministerio de Defensa que se abra más a la diversidad y lleve al Ejército en la senda de la modernidad y la inclusión (…) España podría avanzar más en el respeto a la diversidad en el Ejército, capacitando a los soldados y sobre todo a los mandos en la gestión de la diversidad de orientación afectivo-sexual y de identidad de género, apoyando y reconociendo a las parejas homosexuales de miembros del Ejército, y sobre todo incluyendo todos los comportamientos discriminatorios en su protocolo de actuación ante el acoso sexual y la discriminación”, añaden.

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Que las personas con VIH puedan acceder al funcionariado en igualdad de condiciones que el resto no es solo una reclamación de los colectivos de personas con VIH o de los colectivos LGTB. También los especialistas médicos lo reclaman, y de hecho han iniciado una campaña para conseguir que el Gobierno modifique la actual clasificación del VIH/sida como enfermedad infecto-contagiosa y pase a considerarse lo que realmente es, infecto-transmisible. Unidos Podemos y Ciudadanos ya han registrado sendas iniciativas parlamentarias en el mismo sentido, y hoy mismo el Parlamento de Navarra lo respaldaba también de forma unánime.

Los especialistas médicos de Gesida (el Grupo para el Estudio del Sida de la Sociedad Española de Enfermedades Infecciosas y Microbiología Clínica) no tienen dudas. “Nos hemos unido a las voces de los grupos parlamentarios de Podemos y Ciudadanos en el Congreso de los Diputados o de colectivos como CESIDA o la Federación de Gais, Lesbianas y Transexuales, para solicitar al Gobierno que modifique la actual clasificación del VIH/sida como enfermedad infecto-contagiosa y pase a considerarse infecto-transmisible”, expresaban hace unos días en su boletín. “El mantenimiento de la actual clasificación impide que aquellas personas portadoras del virus pueden acceder a puestos de la administración pública, tales como policía, guardia civil, miembro del Ejército o funcionario de prisiones; o beneficiarse de servicios como centros de día o residencias, entre otros muchos recursos públicos”, añadían los especialistas españoles en VIH.

De hecho, “con el fin de hacer partícipe de esta reivindicación a profesionales sanitarios y al conjunto de la opinión pública”, desde la junta directiva de Gesida se ha puesto en marcga una acción de sensibilización en redes sociales bajo la etiqueta #ConVIHesposible. “Os animamos a compartir en vuestros perfiles esta reivindicación en beneficio de nuestros pacientes”, pedían desde Gesida a sus asociados, al tiempo que promovían dicho hashtag en redes sociales:

Tener #VIH no debe impedir el acceso a puestos de trabajo y servicios públicos en #España. Pongamos fin a esta injusticia. #ConVIHesposible pic.twitter.com/170Q9hY1ZO

— GeSIDA (@GeSIDA) 9 de febrero de 2017

Hace pocos días informábamos precisamente de que por cuarta vez desde 2014 el sindicato FSC-CC OO, la FELGTB, CESIDA y Trabajando en Positivo solicitaban una reunión con la Dirección General de la Función Pública para conseguir la eliminación de las exclusiones médicas no justificadas en el empleo público. Estas organizaciones recordaban al Gobierno español que tanto la Recomendación sobre el VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (núm. 200) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como los avances, estudios científicos e informes de diferentes organizaciones especializadas en el VIH establecen que, en la mayor parte de las ocupaciones y puestos de trabajo, incluidas todas las que tienen que ver con los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, vivir con el VIH no supone ningún perjuicio para el desempeño de las mismas ni hay riesgo de adquirir o transmitir el VIH. Y señalaban que el Gobierno, como empresa, debe ser ejemplarizante en eliminar cualquier discriminación y estigma que todavía se da entre las personas con el VIH en el ámbito laboral.

Unidos Podemos, Ciudadanos y el Parlamento navarro también lo piden

Tanto Unidos Podemos (en diciembre) como Ciudadanos (hace pocos días) han presentado ya sendas proposiciones no de ley instando al Gobierno a dar este paso. Y este mismo lunes, 13 de febrero, el Parlamento de Navarra se ha sumado a la petición, y además lo ha hecho por unanimidad de todos los grupos allí representados. La declaración dice lo siguiente:

General, Homofobia/ Transfobia. #ConVIHesposible, Ámbito laboral, CC OO, CESIDA, Dirección General de la Función Pública, Discriminación, España, FELGTB, FSC-CC OO, Gesida, SEIMC, Serofobia, Trabajando en Positivo

El médico ha ganado el pleito en primera instancia tras demostrarse el acoso y la discriminación, aunque ha recurrido la sentencia por considerarla incompleta.

Un médico cirujano que prestaba servicio desde el junio del 2013 en la Clínica Alemana en la localidad chilena de Temuco, ubicada en el centro del país, demandó a la institución por acosos homofóbicos, comprobándose en una primera sentencia que efectivamente el profesional fue víctima de discriminación.

En la demanda ante el Juzgado de Letras de Temuco, el médico precisó que desde que comenzó su vida laboral en la clínica “me tocó lidiar con hostigamientos por parte del coordinador de medicina interna, quien además realizaba reiterados comentarios en mi contra por mi condición de homosexual. Incluso en abril del 2014 intentó desvincularme de mi turno, ofreciendo mis horas a otras personas”.

Desde septiembre del 2015, explicó el médico, la situación empeoró sólo porque “mi pareja y conviviente comienza a ir a buscarme al finalizar mi jornada laboral. Tal hecho resultó en rumores y comentarios ofensivos de parte de algunos funcionarios, teniendo que pedirle que dejara de ir a buscarme para evitar el ambiente hostil y no perjudicarme más. Fui dañado en mi honra y dignidad. El trato hacia mi cambió negativamente, especialmente por el jefe del servicio de urgencia, quien me hostigaba semanalmente con sus cuestionamientos y amenazas de la reducción de turno”, añadió el profesional médico.

El Movimiento de Integración y Liberación Homosexual (Movilh), que ha asesorado al demandante, precisó que los abusos provocaron en el médico “un cuadro de depresión, agudizado cuando el 6 de marzo del 2016 la Clínica le notificó su despido por necesidades de la empresa, pese a que su contrato era indefinido. Aquí hubo abusos extremos, por lo que esperamos la máxima sanción legal contra esta clínica”.

“Aplaudimos la valentía del profesional, en especial por que su caso no tiene precedentes: es el primer médico que denuncia a un centro de salud por homofobia laboral y que ya tiene ganada la primera parte de la batalla en tribunales”, añadió el Movilh.

En primera instancia, un tribunal condenó a la Clínica a pagar un total de 14.641.907 pesos (alrededor de 20.800 euros) en concepto de indemnizaciones.

Con todo, el caso no ha llegado a su fin. El abogado del demandante explicó al Movilh que el médico presentó un recurso de nulidad debido a que sentencia establecía que los abusos homofóbicos ocurrieron sólo hasta julio del 2015, cuando, según asegura, se extendieron por mucho más tiempo.

Fuente MOVILH

General, Homofobia/ Transfobia. Ámbito laboral, Chile, Clínica Alemana, Homofobia/Transfobia, MOVILH, Temuco

Fue despedido tras solo siete días de trabajo en una clínica de la provincia china de Guizhou (sureste), según los medios de comunicación locales.

Un hombre transexual consigue una insólita victoria legal en China cuando un tribunal le da la razón sobre el despido de su empresa porque «su apariencia no se ajustaba a los estándares», en el primer caso de esta índole en el país asiático, aunque no deja de ser una victoria incompleta.

Un tribunal de de Guiyang, capital de Guizhou, en el sureste de China, condenaba el martes, 3 de enero, a una clínica a pagar la cantidad de 843 yuanes (alrededor de 120 euros) en concepto de salarios atrasados, más una compensación de 1.500 yuanes (poco más de 200 euros) al demandante, aludido solamente como el «señor C», tras haberle despedido porque «su apariencia no se ajustaba a los estándares» tras contratarle para un puesto que llevaba desempeñando únicamente 7 días.

El «señor C» ha declarado estar «muy satisfecho» con la sentencia del que «es el primer caso registrado en China que afecta a un miembro de una minoría sexual», aunque no deja de resaltar el hecho de que esa misma sentencia no haya obligado a la empresa a pedirle disculpas ni lo ha considerado exactamente discriminación laboral, en un gesto que demuestra que «la atención de todos es aún necesaria en el dominio legislativo». De hecho, decide presentar la demanda por discriminación laboral tras perder en un proceso de arbitraje en el que se había llegado a dictaminar que «no contaba con las competencias adecuadas» para ejercer el cargo para el que le habían contratado tan sólo una semana antes.

La comunidad LGBT (lesbianas, gais, bisexuales y transexuales) china cada vez cuenta con mayor aceptación en la sociedad del gigante asiático, sobre todo entre la juventud urbana, aunque también persisten las actitudes conservadoras a su respecto.

Mientras que la sociedad es más tolerante hacia la comunidad LGBT, el gobierno chino todavía se muestra reticente a la aprobación de leyes que garanticen la igualdad de las personas gays, lesbianas, bisexuales y transexuales.

Los militantes LGBT ya no dudan en presentar sus casos ante la justicia, aunque hasta ahora con un éxito moderado. Un tribunal de Changsha (centro) desestimó en abril de 2016 la demanda de dos hombres que querían casarse. Hace un año que el activista Sun Welin conseguía que un tribunal admitiera una demanda contra el gobierno de su país para que le permitieran contraer matrimonio con el que había sido su pareja durante los últimos 20 años, Hu Mingliang, que era rechazada sólo 3 meses después, pero que servía para proporcionar visibilidad al colectivo en el gigante asiático.

Pero, por ejemplo, en 2014, un tribunal pequinés condenó a una clinica a indemnizar a un joven por haberle aplicado un tratamiento de electrochoques con el objetivo de “curarlo” de su homosexualidad. En septiembre de 2016 conocíamos el testimonio de Yu Hu, que hablaba de las torturas de la clínicas que practican terapias de conversión para «curar la homosexualidad» que un tribunal de Pekín ya había condenado en 2014. En la necesidad de luchar contra esta dura realidad surge una aplicación creada por una pareja de lesbianas, iHomo, mediante la que buscan las compatibilidades de personas gays y lesbianas de cara a matrimonios de conveniencia que les permitan tener una apariencia socialmente aceptable mientras siguen viviendo su sexualidad de acuerdo con su propia naturaleza.

Fuente Universogay/Cáscara Amarga/Cristianos Gays

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Importante condena por acoso lesbófobo en Chile, según informa el Movimiento de Integración y Liberación Homosexual (MOVILH). Una sentencia judicial condena al Consejo Nacional de la Cultura y de las Artes por el acoso reiterado y el trato denigrante a su empleada Lorena Rivera. Ha sido condenado a una indemnización y a seguir cursos de capacitación en derechos humanos.

La abogada Lorena Rivera comenzó a trabajar en el Consejo Nacional de la Cultura y de las Artes (CNCA) en diciembre de 2012, prestando servicios de asesoría legal. A partir de 2014, tras conocerse que era pareja de otra mujer, comenzó a ser víctima de rumores malintencionados, chistes sobre su orientación sexual y acoso lesbófobo. Las principales instigadoras fueron la coordinadora de Ciudadanía Cultural del CNCA, María Carolina Sepúlveda, que llegó a exigirle a Rivera que reconociese su orientacion sexual, y la directora regional del organismo, Mariana Elisa Deisler.

El acoso se prolongó durante 2015 y 2016, extendiéndose además a la pareja de la denunciante, produciéndole un cuadro de estrés que desembocó en una depresión severa por la que tuvo que seguir tratamiento.

La sentencia ahora emitida por el Juzgado de Letra del Trabajo de Talca, tras valorar los hechos, considera que el CNCA “toleró y permitió conductas de acoso laboral que provocaron una consecuencia negativa en la integridad” contra Rivera. Por todo ello, ha condenado al CNCA a pagar una indemnización de 13.920.048 pesos, más otros 8.506.696 pesos por término de contrato injustificado, 55.555 por vacaciones y 2.000.000 por las costas del proceso. Un total de 24.482.299 pesos (cerca de 35.000 euros). Además, la sentencia obliga al CNCA a publicar en un local y en un tablón de anuncios que vulneró la honra e integridad de la trabajadora, asi como a “capacitar a todos los funcionarios (…) en Derechos Fundamentales dentro de la empresa y el sector público, con un curso de a lo menos 12 horas pedagógicas dictadas por una universidad acreditada”.

Desde el MOVILH han valorado muy positivamente el fallo, así como “la valentía de Lorena para hacer justicia”, aunque este colectivo considera que la directora regional del CNCA, Mariana Elisa Deisler, “debe explicaciones a todo el país por lo sucedido, así como excusas a la afectada”. “Dado que el CNCA se mantuvo firme en restarle relevancia al daño causado a la trabajadora, pues negó los hechos en tribunales, lo que corresponde ahora es que Deisler renuncie, al igual que la principal responsables de los acosos homofóbicos, la coordinadora de Ciudadanía Cultural del CNCA, María Carolina Sepúlveda”, añaden desde este colectivo.

Fuente MOVILH

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La física nuclear Elena Long ha sido seleccionada como una de las diez personalidades científicas del año por la revista Nature. La prestigiosa publicación considera que sus esfuerzos por hacer más inclusivo el mundo de la ciencia, unidos a sus méritos científicos, merecen ese reconocimiento. No podemos estar más de acuerdo.

Elena Long fue una de las promotoras de la primera encuesta llevada a cabo por la Sociedad Americana de Física (American Physical Society, APS) con objeto de conocer la realidad de los físicos LGTB. Sus resultados fueron hechos públicos el pasado marzo, y resultaron especialmente ilustrativos: más de un quinto de las 324 personas que respondieron a la encuesta habían sufrido discriminación, acoso o intimidación en su lugar de trabajo durante el año previo debido a su condición de personas LGTB. Los físicos y físicas transexuales, en concreto, fueron los que sufrieron la discriminación en mayor grado.

No fue una sorpresa para Long, ella misma una mujer transexual, que cuando comenzó a trabajar en 2009 en el Acelerador Nacional Thomas Jefferson en Newport (Virginia), uno de los centros más importantes del mundo en su terreno pero que carecía de cualquier tipo de política inclusiva hacia sus empleados LGTB, se sintió sola y aislada. “Me encantaba el trabajo que estaba haciendo, amaba la investigación. Pero al mismo tiempo era duro”, asegura.

Fue por eso que Elena Long decidió fundar LGBT+ Physicists, un grupo de apoyo organizado en internet para físicos LGTB, y comenzó a trabajar, en el seno de la APS, para favorecer la visibilidad y las políticas inclusivas, y ello a pesar de la incomprensión de una parte de sus colegas, que no entendían la necesidad de gastar sus energías en este esfuerzo. Sin embargo, gracias a su empuje, la APS es hoy día una de las sociedades científicas más avanzadas a la hora de abordar estas cuestiones. “Literamente, estamos aprovechándonos de su trabajo para promover cambios en otros múltiples campos”, asegura por ejemplo Samuel Brinton, miembro del consejo directivo de OSTEM (Out in Science, Technology, Engineering and Mathematics), organización que agrupa a científicos LGTB. Un buen ejemplo es lo sucedido en agosto, cuando una división de la APS decidió trasladar a Florida su reunión anual de 2018, que tenía previsto celebrar en Carolina del Norte, debido a la aprobación de la ley anti-LGTB en este estado.

Los esfuerzos de Long en favor de la inclusión no han hecho sin embargo que sea menos brillante en su trabajo, como bien destaca Nature. La física estadounidense ha ganado dos galardones para jóvenes científicos y es codirectora de dos nuevos proyectos, todos ellos en el campo de la física de partículas. “Conozco a muchos post-doc que hacen trabajo voluntario, y muchas veces ello acaba afectando su trabajo científico. Nunca he visto algo parecido en Elena”, admite Karl Slifer, su supervisor de postdoctorado en la Universidad de New Hampshire. Elena Long, por cierto, atribuye su capacidad de trabajo a un estricta gestión de su tiempo, que controla a través de un programa informático diseñado por ella misma que controla su actividad hora a hora…

El estudio

El estudio al que hacíamos referencia arriba (LGBT Climate in Physics), y del que Long fue una de las promotoras, resulta demoledor: en el año previo a la realización de la encuesta, el 22% de las personas que las respondieron se habían sentido víctimas de algún tipo de comportamiento discriminatorio por su orientación sexual o identidad o expresión de género. El porcentaje ascendía hasta nada más y mada menos que un 39% cuando se preguntaba simplemente a las personas si habían observado o presenciado algún comportamiento discriminatorio por las mismas razones, también en otras personas.

En ambos casos -conductas discriminatorias sufridas y observadas-, estas fueron más frecuentes en el colectivo trans que en el colectivo LGB cis. Por sexos, fueron más frecuentes en mujeres que en hombres, pero el grupo más discriminado fue el de las personas de género no binario o no conforme:

Si lo deseas, puedes descargar el estudio completo, de 52 páginas, en este enlace.

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Imagina MÁS nos vuelve a traer un reportaje que orbita sobre la ‘T‘ del colectivo LGTBI. La ONG nos muestra los beneficios de un acceso a un mercado laboral libre de prejuicios para alcanzar una cuota de autonomía e independencia que permita al colectivo trans integrarse en la sociedad y realizarse de un modo pleno.

Antes se decía que el trabajo era una maldición divina. Hoy, para cualquier persona trans, es una suerte, un privilegio y una verdadera fortuna.

Según el porcentaje de personas transexuales a nivel mundial añadido la tasa de desempleo de dicho colectivo, podemos afirmar que existe un enorme potencial económico dormido y un despilfarro para cualquier país (además de una tremenda injusticia).

Tenemos, por tanto, a un gran grupo de personas que están en las fronteras de la marginación. No debe extrañar que, por todo lo anterior, haya arraigado el desaliento en algunas personas trans.

Y a pesar de este panorama, asumida la obligación moral, tenemos también la obligación social, civil y jurídica de integrar a este colectivo en el mundo laboral.

Las empresas que trabajan bajo el concepto de responsabilidad social deben incluir en sus códigos de conducta la realización de iniciativas, tanto para la contratación de las personas trans como en su promoción laboral.

Para las organizaciones representativas de personas trans, el empleo se ha convertido en una de las grandes prioridades, ya que (en España) actualmente afecta gravemente al colectivo, ya que un 55% de las personas transexuales acaba trabajando en la prostitución, ya que las empresas privadas tienen preferencia por las personas no transexuales y encuentran inconveniente en muchas ocasiones para la contratación de dicho colectivo.

El empleo se convierte en una pieza clave para asegurar la integración de la persona a la sociedad. Es la mejor vía para ofrecer soluciones reales para los problemas del colectivo, ya que la mayoría viven en la pobreza y marginación debido a que es muy difícil para ellas encontrar trabajo, muchas son rechazadas por sus familias y al no tener recursos acaban en la prostitución y la indigencia.

Inmersión laboral

Es una realidad comprobada y contrastada que los caminos a la integración pasa inexcusablemente por el trabajo. Ya que esa integración laboral es la clave de todas las otras. Una persona no puede estar sin empleo, no merece ser desplazada, ni marginada, ni olvidada como si fuera una ciudadana de categoría inferior.

Tampoco es aceptable que la vida de una persona trans sea un continuo luchar contra todo tipo de barreras. Cada persona sin trabajo es un problema que cuesta y no aporta y está sometida a la humillación de ser dependiente de alguien.

Incorporar al mercado de trabajo al mayor número de personas trans posible acarrea una serie de consecuencias positivas desde el punto de vista de la creación de la riqueza y contribución a la sostenibilidad general del sistema (a modo de ejemplo, cuanto mayor sea la población ocupada, mayor será la capacidad de consumo y mayores serán las aportaciones tributarias).

Todo lo anterior necesita de un cambio de percepciones respecto a la transexualidad, empezando por la educación y el empleo, que son los factores determinantes de la integración social.

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Daniel Román, el enfermero-educador al que la ONG Nuevo Futuro-Sirio se vio obligada a readmitir hace ahora tres años tras ser despedido en el contexto de su proceso transexualizador, vuelve a sentir el peso de la discriminación. Román, convencido de que detrás de lo que le ocurre no se encuentra sino la transfobia, ha presentado la correspondiente denuncia.

En su momento recogimos la historia con cierto detalle. Daniel Román fue despedido de Nuevo Futuro-Sirio (ONG que cuida a menores con problemas mentales cuya tutela corresponde a la Comunidad de Madrid, de la que recibe financiación) pocos meses después de comunicar su intención de proceder a la rectificación legal del sexo (ya dos años antes había comenzado su proceso de hormonación, y los menores habían visto su proceso con normalidad). Desde la ONG se le propuso dejar el puesto mientras acometía el proceso, pero Daniel lo rechazó: “Al menos dos veces la directora me sugirió que me cogiera una baja o una excedencia. La excusa era que así podría hacer el proceso más tranquilo. Pero yo me negué. Primero, porque necesitaba el trabajo; segundo, porque no soy un enfermo”, contó entonces. La ONG acabó por despedirlo, alegando “indisciplina y desobediencia en el trabajo”. Pero Daniel, que contó por entonces con el asesoramiento del sindicato UGT y con el apoyo activo de Carla Antonelli (que llegó a registrar una pregunta en la Asamblea de Madrid sobre el tema y entrevistarse con la directora de la ONG) consiguió que Nuevo Futuro-Sirio lo readmitiese.

Tres años después Daniel Román ha denunciado que vuelve a ser objeto de discriminación. Fue a principios de este año cuando comenzó a percibir que la actitud de la dirección cambiaba. “Hice una solicitud de vacaciones a principios de año para irme 15 días en diciembre y todavía no sé si me las puedo coger, cuando otros compañeros lo han hecho”, declaraba a El Mundo hace tres semanas. “Hasta julio he tenido silencio administrativo; ese mes me dicen que son malas fechas para el centro, y les da un poco igual que sea parte de mis derechos y que me venga bien por cuestiones personales y familiares”, añadía.

Tras su reclamación, Daniel Román comenzó a recibir escritos de amonestación por no acudir a un determinado número de reuniones, muchas de las cuales se celebran fuera de su horario de trabajo. Según Daniel Román explicó a El Mundo se trata de una situación común a otros trabajadores, con los que sin embargo la dirección no tiene “el mismo nivel de exigencia”. Y a finales de agosto fue sancionado por tomarse dos días de permiso por la hospitalización de su hermana y el nacimiento de su sobrino (un derecho recogido en su convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores), a pesar de que avisó con 15 días de antelación explicando que desconocía la fecha exacta en la que se produciría el parto. El mismo día del nacimiento de su sobrino volvió a comunicarlo por la mañana a la dirección, que le denegó el permiso argumentando la imposibilidad de sustituirle y le acusó de actuar de mala fe. La sanción emitida por la ONG, de hecho, recoge que “cuesta creer que no supiera con más antelación la fecha” y añade que “en el caso que nos ocupa se ha desobedecido una instrucción directa por parte de esta dirección. Entendemos que no es relevante en este caso que el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio colectivo le confiriesen el derecho a la licencia”.

Insertamos a continuación la entrevista realizada a Daniel Román en el programa Hoy por Hoy Madrid, de la cadena SER, en el que el joven explica su historia y se muestra convencido, en última instancia, de que lo que le ocurre no es más que otro episodio de discriminación tránsfoba:

Todo apunta a que será la justicia la que tenga la última palabra. Veremos qué sucede finalmente.

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La campaña de la Coordinadora Trabajando en Positivo busca romper mitos y prejuicios asociados a esa enfermedad y combatir cualquier tipo de discriminación laboral hacia estas personas que pueden trabajar sin ninguna limitación.
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Con la iniciativa, difundida por redes sociales con la etiqueta #YoTrabajoPositivo, se busca la implicación de las empresas y organizaciones sociales para trasladar este mensaje y romper los obstáculos laborales hacia estas personas, con una tasa de desempleo superior al 50 %, según una estimación de esta organización.

Los protagonistas de la campaña son trabajadores del ámbito sanitario, policías, bomberos o profesores que recuerdan que “la evidencia científica confirma que las personas con VIH pueden realizar cualquier ocupación u oficio” porque el VIH no causa una discapacidad o una disminución de la capacidad de trabajo.

Además, recuerdan que el personal con VIH no tiene la obligación legal de comunicar esta condición en su puesto de trabajo, tal y como establece la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El coordinador de Trabajando en Positivo, Julio Gómez, ha destacado que la campaña se centra en el miedo que dicen algunos trabajadores tener a la posibilidad de contagio de un compañero.

Por ello, recuerda que el VIH sólo se transmite por vía sexual, vía sanguínea al compartir jeringuillas o agujas y durante el embarazo.

“El empleo es uno de los principales ámbito de discriminación hacia las personas con VIH”, ha recordado Begoña Rodríguez, del Plan Nacional sobre el Sida, del Ministerio de Sanidad, quien ha señalado que, “gracias a los tratamientos, estas personas pueden permanecer asintomáticos y tener una esperanza de vida similar a la población general”.

Con la iniciativa se invita a las empresas y a sus trabajadores a difundir ese mensaje, a través de la plataforma www.yotrabajopositivo.org en la que se ofrece información contrastada científicamente de cara al Día Mundial del Sida, el 1 de diciembre, y con carteles y trípticos que pueden personalizarse con el logotipo de cada compañía.

Indica que el Código Penal, en su artículo 314 tipifica el delito de discriminación en el empleo por razón de enfermedad (incluidos el VIH y el Sida) y pone recursos de asesoría jurídica a disposición de las personas que hayan experimentado alguna vulneración de derechos laborales por vivir esta enfermedad.

Según la encuesta “Evolución de las creencias y actitudes de la población española hacia las personas con VIH entre 2008 y 2012” de Seisida (Sociedad Española Interdisciplinaria del Sida), el 25,8 % de las personas se sentiría entre algo y totalmente incómoda si algún compañero de trabajo tuviera VIH y el 23,7 % trataría de evitar a ese compañero.

Fuente Yo Trabajo en Positivo

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El Tribunal de Apelaciones de París ha dictaminado que el banco BNP Paribas deberá indemnizar a un antiguo trabajador homosexual con más de 600.000 euros, por el reiterado acoso al que le sometió debido a su orientación sexual. Asimismo, ha declarado plenamente nula la baja voluntaria incentivada a la que el trabajador se acogió en 2012, al entender que el mencionado acoso anula la supuesta voluntariedad del trabajador.

El demandante, de origen italiano, comenzó su carrera profesional en BNP Paribas en 2004, y fue ascendiendo progresivamente hasta que en 2009 fue nombrado responsable de negocios. En ese momento es cuando la dirección tuvo conocimiento de su homosexualidad, y también es la fecha en que empezó un acoso permanente y concluyó su promoción profesional.

El Tribunal de Apelaciones ha dado por demostrado que, debido a su orientación sexual,  el demandante “sufrió las burlas de los compañeros, que además imponían, con su comportamiento machista y sexista, un ambiente de trabajo particularmente opresivo”. El acoso sufrido por el demandante se evidenciaba con “correos electrónicos de naturaleza sexual repetidos en el tiempo, que, en ocasiones, partían de dos de sus superiores jerárquicos”. Por otra parte, el tribunal estima que el banco “promovía un clima particularmente opresivo para un trabajador homosexual, al ofrecer a sus empleados tardes en establecimientos de striptease o prestaciones de servicios sexuales, según se desprende de los distintos certificados y documentos”.

La discriminación continuó hasta que en 2012 accedió a acogerse a una oferta de bajas incentivadas. Pero el Tribunal de Apelaciones ha estimado que “cesar en el marco de un plan de retiro voluntario, como resultado de la discriminación, supone la nulidad de la ruptura de la relación laboral”. Por ello, ha condenado a BNP Paribas a indemnizarle por los salarios no percibidos desde su baja, cantidad que asciende a 608.300 euros, si bien tendrá que devolver los 230.000 euros que recibió cuando extinguió su contrato.

La abogada del demandante, Emmanuelle Boussard-Verrecchia, mostraba su satisfacción por la sentencia, y describía así la situación a la que tuvo que enfrentarse su cliente: “Se creó un abismo entre sus competencias y su desarrollo profesional en relación con otros colegas, que sí se ceñían a los estereotipos del banco: casados, dos hijos…”.

BNP Paribas, por su parte, sigue negando que hubiera acoso o discriminación, alegando que así lo había estimado el Tribunal Laboral, que había rechazado las demandas interpuestas por el antiguo empleado. Esas desestimaciones no parecen extrañas en el Tribunal Laboral francés que, en otra denuncia por despido, estimó que llamar “pédé” (traducible por “maricón” en francés) a un peluquero no denotaba homofobia (*), pues hay muchos peluqueros homosexuales, sobre todo en los salones de peluquería de señoras. Afortunadamente, en este caso el Tribunal de Apelaciones, una instancia superior, ha dado la razón al demandante y ha dado por demostrados el acoso y la discriminación.

Fuente Dosmanzanas

(*) Con el agravante de que “péde” en francés deriva de la palabra “péderaste”

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Durante la presentación de este estudio, 16 empresas nacionales y transnacionales firmaron simbólicamente la Declaración de San José, 10 principios en contra de la discriminación hacia personas LGBTI.

En Costa Rica persiste la discriminación laboral por motivos de orientación sexual, identidad y expresión de género, según revela el primer estudio en Centroamérica sobre este aspecto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Al presentar la investigación, el director adjunto de la Oficina de la OIT para América Central, Haití, Panamá y República Dominicana, sostuvo que el informe constituye un esfuerzo más amplio a nivel mundial para visibilizar la discriminación que sufre los trabajadores LGBTI (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans e Intersex).

El estudio, presentado en el Consejo de Gobierno de los martes, pretende generar información que permita a los estados, organizaciones de empleadores y de obreros diseñar medidas específicas para prevenir y combatir las formas de discriminación contra la población LGBTI, violando un convenio de la OIT, ratificado por Costa Rica.

Un 28 por ciento de los entrevistados en las empresas ha presenciado algún tipo de discriminación o agresión por orientación sexual o identidad de género en el trabajo, mientras un 15 por ciento de las personas LGBTI consultadas indican haber sido discriminadas en algún momento.

Esta situación se debe a la persistencia de prejuicios y criterios morales que alientan la discriminación contra las personas LGBTI, precisa la investigación, realizada a través de entrevistas y grupos focales, así como mediante una encuesta aplicada en cuatro centros de trabajo públicos y privados de este país.

Para las personas entrevistadas entre las principales formas de discriminación y agresión se encuentran el modo de vestir (entre 33 y 44 por ciento), el aspecto físico (entre 25 y 40) y comportarse muy femenino siendo hombre (entre 24 y 28).

Asimismo, entre un ocho y 12 por ciento en los centros privados y un 25 y 27 por ciento en los públicos están algo o muy de acuerdo con que estas personas tienen derecho a ser lo que deseen mientras lo mantengan en privado, divulgado con motivo de celebrarse este 28 de junio el Día Internacional del Orgullo Gay.

Al comentar la investigación, la vicepresidenta Ana Helena Chacón opinó que a las poblaciones sexualmente diversas se les sigue negando su derecho a decidir sobre su vida privada y sus propios proyectos, y reconoció que persisten la discriminación y los crímenes de odio.

Señaló que en Costa Rica esta realidad no es ajena, por ello, como Gobierno, se propusieron el reconocimiento de los derechos humanos como un eje transversal para su trabajo y, por primera vez, están visibilizando con acciones concretas y contenido real, los derechos humanos de las poblaciones LGTBI.

Ponemos el tema de los derechos de la población LGTBI sobre el tapete de la discusión nacional y educamos para que, poco a poco, la sociedad vaya comprendiendo que el respeto y cumplimiento de los derechos humanos de las poblaciones vulnerables, como ésta, es una obligación del Estado y no un capricho, sostuvo.

Durante la presentación del estudio, 16 empresas nacionales y transnacionales firmaron simbólicamente la Declaración de San José, 10 principios en contra de la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad y expresión de género y a favor de la promoción de los derechos humanos de las personas LGBTI.

Fuente Agencias/Cáscara Amarga

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Japón sigue dando pequeños pasos a favor de la igualdad de la comunidad LGTB. El último lo ha protagonizado el Ministerio de Trabajo: los autores de actos de discriminación a personas LGTB en el ámbito laboral se enfrentarán a una acusación de “acoso sexual”. Ahora debe desarrollarse una normativa específica, que comenzará a ser de aplicación a principios de 2017. Por otra parte, 30 grandes empresas con sede en el país nipón (como IBM, Sony o Panasonic) trabajan en la elaboración de unas directrices igualitarias para los trabajadores LGTB.

Un comité del Consejo de Política Laboral del Ministerio de Trabajo de Japón ha llegado a un acuerdo para incluir a los empleados LGTB en las directrices contra la discriminación. Las nuevas reglas deberán ponerse en práctica a partir de enero. La regulación vigente, de conformidad con la Ley de Igualdad de Oportunidades, ya estipula que cualquier lenguaje o acciones de naturaleza sexual hacia empleados debe considerarse como “acoso sexual”. La novedad es que ahora se recogerá de forma específica la casuistica de la orientación homosexual y de la identidad de género.

Yasuhisa Shiozaki, ministro de Trabajo de Japón, ha puesto la primera piedra para atajar situaciones discriminatorias hacia los empleados LGTB en el ámbito laboral. Pero al mismo tiempo, 30 grandes corporaciones con sede en el país también trabajan en la elaboración de una guía que permita dotar de una serie de derechos igualitarios a sus trabajadores LGTB. Algunas de esas empresas son Sony, Panasonic o IBM.

Estas directrices de recursos humanos pretenden dotar de un reconocimiento inclusivo a los empleados LGTB, extender los beneficios conyugales a los trabajadores homosexuales y especificar las políticas apropiadas de utilización de los cuartos de baños por parte de los empleados trans.

Varios municipios japoneses reconocen las parejas de hecho

Como recogiendo, Japón y Taiwán están experimentando avances locales en el reconocimiento de las parejas del mismo sexo. Aunque ningún país asiático ha aprobado por el momento el matrimonio igualitario, la situación del colectivo es diametralmente opuesta en los distintos países del continente. En algunos como Malasia, Brunéi o la India, entre otros, las personas LGTB son víctimas de la homofobia de estado y la intransigencia social. Por el contrario, Taiwán, Japón o Vietnam van posicionándose en líneas más aperturistas e igualitarias (si bien no al ritmo que cabría desear).

La ciudad de Iga (que ronda los 95.000 habitantes, en la prefactura de Mie) se convertía en diciembre de 2015 en el cuarto municipio japonés en abrir a las parejas del mismo sexo la posibilidad de unirse civilmente. Aunque en Japón, como decíamos, tampoco se ha aprobado todavía el matrimonio igualitario, varias ciudades han tomado la delantera, aprobando la inclusión de parejas del mismo sexo en los registros de parejas de hecho.

La primera administración japonesa que anunció la apertura de uniones civiles entre parejas de gais y lesbianas fue la de Shibuya (un distrito especial de Tokio). Por su parte, Setagaya (como Shibuya, otro de los 23 distritos que conforman la municipalidad metropolitana de Tokio) secundaba poco después la iniciativa y se convertía en el segundo territorio japonés en ponerla en marcha.

Asimismo, en la ciudad de Takarazuka, en la prefectura de Hyogo, se iniciaba el pasado mes de junio la expedición de certificados de asociación a las parejas homosexuales. A diferencia de lo que ocurre en Shibuya, los registros de parejas de hecho en Takarazuka y Setagaya no exigen a las empresas privadas que reconozcan a las parejas homosexuales.

Los resultados de una encuesta realizada en el país nipón a finales de 2015 constatan que un 51 % de la ciudadanía sería partidaria de la aprobación del matrimonio igualitario. Una gran evolución, teniendo en cuenta que hasta épocas recientes la homosexualidad era un tema tabú en la sociedad japonesa.

Fuente Dosmanzanas

General, Historia LGTBI Ámbito laboral, Discriminación, IBM, Iga, Japan Times, Japón, Matrimonio, Mie, Panasonic, Setagaya, Shibuya, Sony, Taiwan, Takarazuka, Tokio, Uniones Civiles, Yasuhisa Shiozaki

Una treintena de grandes compañías niponas, entre las que se incluyen IBM Japan, Sony y Panasonic, equipararán los derechos de sus empleados gais con los de sus trabajadores heterosexuales en un país en el que el matrimonio homosexual aún no está legalizado.

De manera coordinada, estas empresas reconocerán como cónyuges a las parejas de sus empleados homosexuales, quienes podrán solicitar bajas por enfermedad de su compañero o recibir ayudas económicas al contraer una unión civil, entre otras ventajas.

Las compañías, de sectores diversos como el financiero, el tecnológico o el de consumo, elaboraron conjuntamente una guía para ofrecer un tratamiento justo a sus empleados del colectivo de lesbianas, gais, bisexuales y transexuales (LGTB).

Se trata de una hoja de ruta por la igualdad de los trabajadores de las minorías sexuales que este grupo de empresas presentará próximamente, aunque no ha trascendido la fecha exacta, confirmó a Efe un portavoz de Panasonic.

Además de las medidas referentes al colectivo gay, los trabajadores transexuales podrán disfrutar de una baja para someterse a una operación de cambio de sexo.

También se introducirán variaciones en los códigos de vestimenta o de uso de instalaciones como los baños en los centros de trabajo, según se recoge en la guía elaborada por los equipos de recursos humanos de estas firmas, adelantó hoy el diario Nikkei.

Algunas grandes empresas del país asiático, como las citadas Panasonic y Sony o Softbank, han empezado a introducir medidas en este sentido para promover la igualdad entre sus empleados independientemente de su orientación o identidad sexual.

Aunque la legislación nipona no contempla el matrimonio homosexual, varias localidades del país asiático comenzaron recientemente a expedir certificados de unión civil para parejas del mismo sexo, lo que en la práctica les concede algunos derechos equiparables a los de enlaces heterosexuales.

El distrito tokiota de Shibuya fue pionero al empezar a reconocer las uniones homosexuales el pasado noviembre, una iniciativa que fue seguida por Setagaya, otra de las 23 unidades administrativas de la capital nipona, y por la ciudad de Iga, en la prefectura occidental de Mie (este) y la ciudad nipona de Takarazuka, en el sur del país, anunció que iba a expedir certificados de unión civil para parejas del mismo sexo.

Fuente Agencias

General, Historia LGTBI Ámbito laboral, Derechos laborales, Derechos LGTBI, IBM Japan, Japón, Panasonic, Softbank, Sony

Han pedido a la Comisión Europea que “aumente sus esfuerzos en la recopilación de datos comparativos sobre la discriminación de las personas LGBT en la UE”, especialmente en áreas como “el empleo, la educación, la salud y el deporte”.

Los ministros de Empleo de la Unión Europea han pedido a la Comisión Europea y a los Estados miembros la puesta en marcha de medidas para combatir la discriminación hacia el colectivo LGBT.

Los titulares de Empleo aprobaron en un consejo unas conclusiones que subrayan la importancia de las oficinas nacionales de igualdad y de la Red Europea de Organismos para la Igualdad (Equinet) en la lucha contra la no discriminación de este colectivo.

Subrayaron que el Ejecutivo comunitario debería cooperar con los Estados miembros y con organizaciones como la Agencia europea de Derechos Fundamentales (FRA) “en la promoción de acciones para avanzar en la igualdad del colectivo LGBT”.

En ese contexto, invitaron a esa agencia a estudiar con más detalle “la situación de las personas LGBT” mediante la compilación de estadísticas “de alta calidad mediante los métodos más fiables”.

Las conclusiones aconsejan a los Estados miembros que “tomen medidas para combatir la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género” y que “consideren la posibilidad de trabajar con la Comisión Europea respecto a su lista de acciones”.

Por otra parte, el Consejo de Empleo aprobó unas conclusiones sobre igualdad de género que piden a los países comunitarios que aseguren la aplicación de las estrategias nacionales para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, mejorar el seguimiento del pacto europeo en ese ámbito y llevar a cabo acciones para concienciar sobre ello.

Los ministros insisten tanto al Ejecutivo como a los Estados en la necesidad de “aumentar los esfuerzos y fondos (…) para apoyar las medidas existentes o nuevas y las estrategias para combatir todas las formas de violencia contra las mujeres y jóvenes”, con políticas de prevención, protección y castigo.

También reclaman tanto a la Comisión Europea como a los países la recopilación de datos para tener un panorama más claro de la situación y comprobar la evolución.

Fuente Cáscara amarga

General, Historia LGTBI Agencia Europea de Derechos Fundamentales, Ámbito laboral, Colectibo LGTBI, Comisión Europea, Deporte, Discriminación, Educación, Empleo, Equinet, FRA, Jueces, Red Europea de Organismos para la Igualdad, Salud

Se trata de funcionarios desvinculados el pasado 30 de junio. A la par, la Contraloría advirtió irregularidades por el despido del médico Hernán Durán, quien hoy es presidente de Movilh-Maule.

La Contraloría Regional del Maule concluyó que el alcalde de Talca, Juan Castro, discriminó en razón de su orientación sexual a tres funcionarios del Departamento de Salud Municipal (Desam), al tiempo que advirtió irregularidades en la desvinculación del director de dicha unidad, el médico Hernando Durán y actual presidente regional del Movilh.

El Movimiento de Integración y Liberación Homosexual (Movilh), estimó que “con este pronunciamiento de la Contraloría, y fallos previos de primera instancia que confirman la motivación homofobia de los acosos laborales, es muy necesario que el edil Castro tenga la decencia de pedir disculpas por todo el daño causado”,

El dirigente del Movilh, Rolando Jiménez, añadió que “este personaje está inhabilitado para cargos públicos, en tanto violenta leyes y daña la dignidad de trabajadores. Esperamos que los electores tomen nota de ello y lo castiguen con el voto cada vez que se postule a algún cargo”.

El informe de la Contraloría

Si bien la Contraloría no se pronunció respecto a la legalidad de la decisión de no renovar contrato a los tres trabajadores despedidos el pasado 30 de junio, aspecto que está en manos de la Corte Suprema, aclaró que sí “se encuentra plenamente habilitada para investigar la existencia de hechos que puedan vulnerar la dignidad de los funcionarios municipales, consistente en actos de discriminación por parte de la autoridad basados en su orientación sexual”.

En una investigación firmada por el Jefe Unidad de Control Externo de la Contraloría, Claudio Prieto Oyarce, se concluyó que “conforme a la prueba recabada se constató que la motivación para no renovar la contrata a plazo fijo de los señores L. S A, J.P.U y César Cépeda Ávila, fue por su orientación sexual”.

Junto con precisar que los afectados “contaban con evaluaciones sobresalientes en el desempeño de sus funciones”, la Contraloría acusó que “el alcalde de Talca ordenó al jefe de área de personal del Desam, señor Alejandro Alvear, despedir a un grupo de servidores públicos de dicha dependencia municipal, basado en la orientación homosexual”.

Añadió que “adicionalmente se declaró que en un principio se efectuaría una sola desvinculación masiva, sin embargo, por sugerencia de la jefatura mencionada, se llevó a cabo de manera paulatina”.

Para la Contraloría los hechos descritos vulneran la letra L del artículo 82 de la ley 18.883 que Aprueba el Estatuto para Funcionarios Públicos, el cual prohíbe los acosos y actos atentatorios contra la dignidad; y el articulo 2 de la Ley 20.609 que rechaza la discriminación por orientación sexual. También violentan el artículo 4 de la ley 19.378 Sobre el Estatuto de atención Primaria de Salud Municipal, donde se señala que todo lo ahí no mencionado se regula por la norma 18.883.

La Contraloría también alerta que al momento de los hechos, el Desam no contaba con “protocolo o instructivo sobre el procedimiento a seguir en caso de existir denuncias relativas a discriminación y/o acoso laboral”, lo cual violenta el artículo 1 de la Ley Zamudio, en tanto ahí se expresa que “corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del Estado elaborar e implementar políticas” contra la discriminación.

En relación a otra desvinculación, la del director del Desam y actual presidente de Movilh-Maule, Hernando Durán, la Contraloría advirtió que el decreto del 27 de enero del 2016 que invalidó su nombramiento para dicho cargo “no se encuentra registrado electrónicamente, según lo exige el Sistema de Información y Control del Personal de la Administración del Estado Registro de Actos Administrativos (Siaper)”

La Contraloría advirtió que además existe irregularidad en quien fue designado como reemplazante de Durán, el señor Gonzalo Montero Viveros, en tanto no fue nombrado por concurso público y asumió bajo la modalidad a contrato fijo, siendo que para dicha función se debe “por regla general, recurrir a la figura de contrato indefinido”.

Por lo expuesto, la Contraloría concluyó que “al alcalde de Talca le corresponderá, en lo sucesivo, respetar lo establecido en el artículo 82, letra l de la ley 18883, que le prohíbe, en su calidad de funcionario municipal, realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de otros servidores y de discriminación arbitraria, según lo define el artículo 2 de la ley 20.609”.

Fuente MOVILH

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“La situación de exclusión y discriminación laboral del colectivo trans es muy grave, ya que más del 90 % no accede a un empleo registrado”.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Subsecretaría de Políticas de Diversidad Sexual organizaron el pasado viernes en Rosario, Argentina, el encuentro “Inclusión laboral del colectivo LGBTI en Santa Fe”, realizado en la Casa LGBTI de esa ciudad.

Al respecto el ministro de Trabajo de Santa Fe Julio Genesini explicó que “el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social viene priorizando como política de Estado la promoción de trabajo decente para todas y todos los que habiten en nuestra provincia. Esto presupone que todos, con independencia de su identidad sexual, puedan acceder a un trabajo registrado”.

“En este sentido, decidimos comenzar a pensar y desarrollar estrategias que permitan al colectivo LGTBI insertarse en el mercado laboral, articuladamente con otras áreas del Estado, como la subsecretaría de Políticas de Diversidad Sexual y el área respectiva del municipio, obviamente, con el conocimiento y asesoramiento de la Organización Internacional del Trabajo” (OIT), agregó el ministro.

Por su parte, el subsecretario de Políticas de Diversidad Sexual, Esteban Paulón, valoró “el debate que pudimos tener junto a organizaciones sociales con las que estamos trabajando estrategias para la inclusión laboral del colectivo LGTBI, especialmente el colectivo trans”.

Luego, añadió que “la situación de exclusión y discriminación laboral del colectivo trans es muy grave, ya que más del 90 % no accede a un empleo registrado. Contar hoy con acciones articuladas entre la subsecretaría de Políticas de Diversidad Sexual con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la provincia, y en este caso, con el acompañamiento de la OIT, nos permite impulsar más acciones para lograr condiciones de trabajo dignas para travestis, transexuales y transgénero en nuestra provincia”.

Al encuentro, asistió también el director de la Organización Internacional del Trabajo para Argentina, Pedro Américo Furtado de Oliveira, cuya presencia fue valorada por los funcionarios presentes. Al respecto, Paulón remarcó “que el director de OIT identifique a la provincia de Santa Fe como aquella donde están dadas las condiciones para que el colectivo acceda a condiciones de trabajo decente, y donde se puede dar un avance importante en cuanto a las políticas públicas de inclusión laboral del colectivo trans”, concluyó el subsecretario.

Durante el evento, se realizó la presentación de la campaña “Trabajadorxs abriendo caminos”. La misma fue elaborada conjuntamente por Las Safinas -en el marco del proyecto FocalizArte- y la subsecretaría de Políticas de Diversidad Sexual, en conmemoración del Día internacional de las y los trabajadores.

Además, se presentó la guía Diversidad Sexual, Empleo e Inclusión, elaborada por la Federación Argentina de lesbianas, gays, bisexuales y trans, con el apoyo de la embajada de Noruega en Argentina. Dicho material ha sido reeditado por la subsecretaría de Políticas de Diversidad Sexual y será una herramienta de trabajo para las estrategias de inclusión laboral que el área llevará a cabo junto a gremios y sindicatos, empresas y organizaciones sociales.

Del encuentro también participaron el subsecretario de Políticas de Empleo y Trabajo Decente, Juan Cruz Giménez; la coordinadora del Área de Diversidad Sexual de la Municipalidad de Rosario, Noelia Casati; referentes gubernamentales y de organizaciones sociales.

Fuente Cáscara amarga

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La Comisión de VIH y Empleo, compuesta por CCOO, UGT, CESIDA, FELGTB y Trabajando en Positivo denuncia las graves consecuencias que han tenido las diferentes reformas laborales en el acceso al mercado laboral y el mantenimiento del puesto de trabajo de las personas con VIH y sida.

El mercado laboral español lleva años sumido en una profunda crisis. La cifra de parados lleva años superando el 20% de la población activa, en los peores momentos de la crisis ha llegado a superar hasta el 25%, y en esta galopante crisis, como en todas, las personas que más sufren son las que se encuentran en una situación de fragilidad.

Ante esta situación, las personas con VIH están siendo especialmente vulnerables. Las dificultades para acceder a un puesto de trabajo se multiplican y en muchas ocasiones se están quedando fuera del mercado laboral.

La Comisión de VIH y Empleo quiere aprovechar el Día Internacional del Trabajo para abordar esta cuestión, considerando algo imprescindible retomar el proceso de aprobación de una Ley de Igualdad de Trato y no Discriminación que posibilite herramientas legales para la lucha contra la discriminación laboral.

Reformas negativas

La Comisión quiere hacer hincapié en que las reformas laborales que permiten que las ausencias justificadas al trabajo puedan ser causa de despido objetivo, incluidas las provocadas por motivos de salud y asistencia a consulta médica, provocan una realidad totalmente injusta para el total de las trabajadorxs y en particular, para las personas que padecen VIH ya que, como enfermedad crónica que es, requieren una atención y un seguimiento sanitario regular.

Asimismo, desde la Comisión se señala que en los últimos años se ha incrementado la precariedad de lxs trabajadorxs en general y en especial, de las personas con VIH, al favorecer la inaplicación de los convenios colectivos y el poder unilateral de las empresas a la hora de despedirlas o deteriorar sus condiciones laborales.

En este periodo también se ha limitado gravemente la intervención sindical y debilitado la fuerza de la negociación colectiva. De esta forma, la concreción de estas reformas afecta de manera más especial a los colectivos más desfavorecidos en el ámbito laboral, siendo las personas con VIH y sida uno de éstos.

La Comisión de VIH y Empleo condena la vulneración de los derechos de las personas con VIH en el ámbito laboral, fundamentalmente, a través de despidos improcedentes, solicitud de datos sobre la salud y el resultado de la prueba del VIH.

Asimismo, destaca que estas situaciones no sólo se presentan en las empresas privadas sino que existen Administraciones Públicas que justifican que la infección por VIH sea causa de exclusión en el proceso de selección para algunos puestos de trabajo dentro de la función pública.

Para responder a todas estas situaciones de vulneración, desde la Comisión se considera imprescindible retomar el proceso de aprobación de una Ley de Igualdad de Trato y no Discriminación que posibilite herramientas legales para la lucha contra la discriminación laboral.

General, Homofobia/ Transfobia. Ámbito laboral, CC.OO., CESIDA, Comisión de VIH y Empleo, Discriminación, FELGTB, Ley de Igualdad de Trato y No Discriminación, Trabajando en Positivo, UGT, VIH/SIDA