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10 cosas que los empleadores pueden hacer para apoyar a las personas LGTBIQ+.

Miércoles, 29 de noviembre de 2023
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tedeschiMatt Tedeschi, un ex maestro de escuela católica que fue despedido después de que se supo que era gay, escribió una publicación sobre cómo los empleadores pueden ser más inclusivos con las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo. Tedeschi, que ahora trabaja como asistente legal en una firma de abogados laborales, explicó que escribió la publicación debido a la creciente tendencia anti-LGBTQ+ en Estados Unidos, que impacta a los trabajadores en todas las áreas, incluidas las instituciones religiosas. Las sugerencias incluyen auditorías salariales, brindar beneficios a familias diversas, oponerse al sesgo cuando ocurre y asumir compromisos públicos con la igualdad. 

N.B., uso “LGBT” en esta publicación como abreviatura de “LGBTQIA+” y uso “queer” y “LGBT” indistintamente. Las personas LGBT no son un monolito. Este artículo está escrito desde mi perspectiva y no refleja (ni puede) reflejar todas las experiencias y puntos de vista queer.

Rara vez escribo publicaciones de blog en primera persona. Como asistente legal laboral, generalmente me concentro en los hechos de los acontecimientos recientes y la ley. Pero algo en el mes del Orgullo de este año está afectando de manera diferente. He estado tratando de discernir qué es y por qué se siente tan mal.

Vivo en Boystown, el barrio gay de Chicago y uno de los últimos “guetos gay” verdaderos que quedan en Estados Unidos. Hombres homosexuales de todo el país acuden aquí en busca de algo de seguridad, comunidad y, a menudo, identidad. Y la mayoría de ellos lo hacen. De hecho, el otro día, alguien me mencionó lo maravilloso que es sentir esa “alegría de chico gay” en esta ciudad. Y, sin embargo, no pude evitar sentir que mi Debbie Downer interior se activaba cuando volví mis pensamientos hacia la serie de leyes anti-trans, anti-drag y otras leyes anti-LGBT que cubren el país. Parecía que era inmune a sentir esa sensación de alivio, incluso alegría, de la que hablaba. No pude canalizar su tranquilidad, casi su despreocupación, y no he podido hacerlo durante mucho tiempo.

Nuestro empleo no siempre es seguro

Parte de mi pesimismo escéptico proviene de mi experiencia personal. En la práctica, fui excluido de una carrera que amaba profundamente cuando algunos estudiantes de la escuela secundaria católica en la que enseñaba me descubrieron hace varios años. Y como mi empleador era religioso, pudo evadir la responsabilidad.

Aunque el fallo Bostock v. La decisión de Clayton Co. dictaminó que la orientación sexual y la identidad de género son rasgos protegidos bajo el Título VII, la ley federal contra la discriminación en el empleo, los empleadores religiosos pueden estar completamente exentos de cualquier obligación del Título VII. De hecho, una decisión de la Corte Suprema publicada apenas unas semanas después de que Bostock deja potencialmente hasta 2 millones de trabajadores en todo Estados Unidos. sin recursos legales si enfrentan abuso en el lugar de trabajo.

Además, el Título VII sólo cubre a los empleadores con 15 o más empleados. Eso significa que los trabajadores de las pequeñas empresas pueden quedar desprotegidos. Se les pueden aplicar varias leyes estatales, pero muchos estados no tienen tales leyes, o sus tribunales han dictaminado que la inclusión de la orientación sexual y la identidad de género por parte de Bostock en el Título VII simplemente no se traduce en cobertura bajo la ley estatal. Eso coloca a algunos trabajadores LGBT en la misma posición precaria que tenían antes de Bostock.

A menudo escuchamos la tan promocionada frase “todo mejora”, pero la verdad es más compleja. Como señaló un investigador: “Está mejorando, pero no en todas partes todo el tiempo”.

El orgullo está bajo ataque

El empleo no es la única forma en que las personas LGBT han sido atacadas recientemente. A principios de abril, sólo este año se habían presentado más de 400 proyectos de ley para restringir los derechos LGBT en la legislatura estatal. Estos proyectos de ley intentan negar el acceso a servicios de salud que afirmen el género, prohibir a las personas trans usar sus baños apropiados para su género, impedirles jugar en equipos deportivos, vigilar el plan de estudios educativo para que borre las identidades LGBT, prohibir la hora del cuento para niños. , y más. El apoyo a tales restricciones a la libertad se ve reforzado por viejos tropos difamatorios que presentan a las personas LGBT como “peluqueros” que sexualizan a los niños.

La retórica intencionalmente falsa en torno a las personas LGBT tiene consecuencias reales. Un intento cínico de animar a su base ha llevado al gobernador de Florida, Ron DeSantis, a atacar a Disney después de que se opusiera a su proyecto de ley “No digas gay”. Recientemente, los manifestantes se alinearon en la entrada de Disney con banderas y pancartas nazis. Los temores de violencia por parte de oponentes radicalizados (y a veces amenazas abiertamente) han llevado a algunos Estados Unidos. Las celebraciones del Orgullo se cancelarán o reducirán.

La retórica homofóbica estadounidense también tiene consecuencias globales. En mayo, Uganda aprobó su última versión del proyecto de ley “Matar a los gays”, que impone una pena de prisión de 20 años por “promover la homosexualidad” y la pena de muerte por “homosexualidad agravada”. Los activistas evangélicos estadounidenses fueron en parte responsables de radicalizar a los legisladores ugandeses.

Es difícil para mí sentirme despreocupada o esperanzada en este momento.

Qué pueden hacer los empleadores

Las identidades LGBT a menudo se mercantilizan en el mercado estadounidense, especialmente durante el mes del Orgullo. Algunos empleadores publican productos y publicidad relacionados con el Orgullo. Algunos exhiben la bandera del Orgullo, emiten una declaración de apoyo al Orgullo, promueven sus grupos de afinidad en el lugar de trabajo o hacen que las personas enumeren sus pronombres en Zoom (todas cosas muy buenas, por cierto).

Pero he descubierto que muchos trabajadores LGBT simplemente quieren lo que sus pares no queer ya tienen: un mundo que parece haber sido hecho para ellos, o al menos uno que no trabaje activamente en su contra. Si usted, como empleador, realmente desea mostrar su inclusión LGBT, concéntrese en los temas “básicos” que, en última instancia, más nos importan.
Qué pueden hacer los empleadores

Las identidades LGBT a menudo se mercantilizan en el mercado estadounidense, especialmente durante el mes del Orgullo. Algunos empleadores publican productos y publicidad relacionados con el Orgullo. Algunos exhiben la bandera del Orgullo, emiten una declaración de apoyo al Orgullo, promueven sus grupos de afinidad en el lugar de trabajo o hacen que las personas enumeren sus pronombres en Zoom (todas cosas muy buenas, por cierto).

Pero he descubierto que muchos trabajadores LGBT simplemente quieren lo que sus pares no queer ya tienen: un mundo que parece haber sido hecho para ellos, o al menos uno que no trabaje activamente en su contra. Si usted, como empleador, realmente desea mostrar su inclusión LGBT, concéntrese en los temas “básicos” que, en última instancia, más nos importan.

Basado en mi experiencia personal, conversaciones con otros trabajadores queer y mi trabajo como asistente legal laboral, ofrezco a continuación 10 acciones prácticas que los empleadores pueden tomar para apoyar a los trabajadores LGBT.

1. Pague a su gente lo que valen y realice una auditoría salarial si es necesario.

Eso significa no pagar a los trabajadores LGBT menos que a sus homólogos no homosexuales por un trabajo similar. La comunidad LGBT, y especialmente los hombres homosexuales, a menudo son retratados como ricos, superando incluso a sus homólogos heterosexuales. Este “mito de la opulencia gay” utiliza como arma una generalización aparentemente positiva para hacer parecer que la comunidad LGBT no se ve afectada por la discriminación salarial y disfruta de un poder político descomunal.

La realidad, sin embargo, es mucho menos positiva: los hombres LGBT ganan aproximadamente un 4% menos que los trabajadores típicos en Estados Unidos. (frente a un 11% menos en 2014), mientras que las mujeres negras de la comunidad queer ganan 85 centavos por cada dólar que gana un trabajador típico, y las mujeres trans ganan solo 60 centavos por cada dólar. De hecho, los trabajadores LGBT con educación universitaria ganan un 22% menos que sus homólogos heterosexuales una década después de graduarse. Aproximadamente un tercio de los trabajadores LGBT informan que han enfrentado discriminación en la contratación, el mantenimiento del empleo, el crecimiento salarial y la obtención de ascensos.

Si bien la discriminación en el empleo en instituciones no religiosas ahora es técnicamente ilegal, eso no significa que no esté sucediendo y, en ocasiones, incluso expulse a los trabajadores LGBT de sus trabajos. Y cada vez que alguien es despedido, pierde no sólo el salario y los beneficios, sino también las contribuciones a un plan 401(k), la posible inversión en una pensión y el crecimiento salarial adicional y la adquisición de habilidades.

Si su organización podría estar pagando a los trabajadores de manera inconsistente, considere realizar una auditoría salarial para corregir el problema. Hacerlo ayudará a generar buena voluntad y respeto por parte de sus empleados, y mantendrá su negocio fuera de problemas legales. No hacerlo podría resultar mucho más costoso en el futuro, tanto en términos de hundimiento de la moral de los empleados como de mayores costos legales.

2. No tratar de manera diferente a los trabajadores LGBT por no tener hijos.

Aunque muchos trabajadores enfrentan discriminación por embarazo y empleadores que no comprenden la necesidad de flexibilidad de los padres, es irónicamente cierto que no tener hijos a menudo conlleva consecuencias sociales y monetarias negativas en el empleo. Y como las personas LGBT tienen hijos en una proporción mucho menor que sus pares heterosexuales, son particularmente susceptibles a ser reprimidos.

Las investigaciones han demostrado que los empleados con hijos tienen más probabilidades de ser ascendidos y de que se les extienda un aumento salarial que aquellos sin hijos. Además, los trabajadores sin hijos a menudo tienen que cubrir el trabajo de sus colegas padres, trabajando fuera de horario o renunciando al tiempo libre remunerado del que disfrutan los padres. Esto ha llevado a algunos comentaristas a ver no sólo un prejuicio contra los que no tienen hijos, sino también su explotación generalizada.

Acumular trabajo a los empleados sin hijos o pedirles constantemente que se queden hasta tarde para cubrir a los padres trabajadores afecta negativamente a todos los trabajadores sin hijos. También refuerza las expectativas heteronormativas que penalizan particularmente a las personas LGBT, quienes a menudo enfrentan la dolorosa realidad de que es posible que nunca tengan hijos propios, especialmente si no son ricos. Además, envía el mensaje de que la crianza de los hijos confiere un valor especial a un empleado, mientras que las pasiones e intereses no vinculados a la paternidad valen menos la pena.

3. Ofrecer beneficios de licencia que apoyen a familias diversas.

Los trabajadores LGBT no deberían ser tratados negativamente por no tener familias. Pero si deciden formar una familia, deberían recibir todos los beneficios de los que disfrutan otros trabajadores. Leer más…

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Federación Estatal LGTBI+: “Una comunicación inclusiva en la empresa genera entornos seguros libres de prejuicios”

Lunes, 16 de octubre de 2023
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Fuente FELGTBI+

General, Hinduísmo, Homofobia/ Transfobia. , , , , , , , , , ,

Solo una de cada 10 personas LGTBI+ es visible con sus superiores en el trabajo

Sábado, 23 de septiembre de 2023
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IMAGEN-LABORAL

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) denuncia que solo una de cada 10 personas LGTBI+ en España (11,12%) es visible con sus superiores en el trabajo. Se trata de una de las conclusiones de la encuesta “Estado LGTBI+ 2023”, elaborada por 40db, para la Federación Estatal LGTBI+.

Los datos también revelan que, aproximadamente, solo una de cada cuatro personas del colectivo (24%) es visible ante sus compañeros y compañeras de trabajo y solo un 6,6% es abiertamente LGTBI+ con la clientela o las empresas proveedoras. Así, la Federación alerta, con motivo del final de las vacaciones estivales, de que la vuelta a la oficina supone la vuelta al armario para muchas personas LGTBI+.

En este sentido, además, el coordinador del Grupo de Laboral de la Federación, David Senabre, explica que “las personas trans son mucho menos visibles, ya que, según la investigación, solo un 12,5% de las personas trans son visibles en el trabajo, un 4,2% ante sus superiores y un 4.2% ante proveedores”.

“No hay que restarle importancia a esa lluvia fina de chistes y rumores”

Por otra parte, Senabre informa de que “las personas LGTBI+ que sí son visibles se exponen, en muchas ocasiones, a distintos tipos de discriminación que van desde bromas de mal gusto, hasta el acoso o incluso el despido”. Así, asegura que “no hay que restarle importancia a esa lluvia fina de chistes y rumores porque sufrir día a día este tipo de humillaciones en el lugar de trabajo puede llegar a desencadenar cuadros de ansiedad y otro tipo de problemas psicológicos”.

Asimismo, Senabre advierte a las empresas que “verse en la obligación de ocultar tu vida y tu familia a personas con las que pasas los días puede generar falta de compromiso con la empresa, bajo rendimiento y sentimientos negativos hacia el lugar de trabajo. Por eso, insistimos en que generar espacios seguros para las personas LGTBI+ no solo repercute positivamente en la plantilla, sino también en los resultados de la empresa”. “Igualdad y diversidad es sinónimo de eficiencia. Por eso, invitamos a las empresas a desarrollar políticas activas de diversidad, ya que también contribuirá a mejorar su productividad y su imagen en el mercado”, incide.

Un 60% de las personas LGTBI+ valora muy positivamente que las empresas contemplen medidas para promover la igualdad de personas LGTBI+

Según la encuesta “Estado LGTBI+ 2023”, cerca de un 60% de las personas LGTBI+ valora muy positivamente que las empresas contemplen medidas para promover la igualdad de personas LGTBI+ en sus políticas de RSC; que integren medidas para prevenir y erradicar el acoso por LGTBIfobia; que incluyan en sus planes formativos valores de igualdad LGTBI+; que desarrollen planes de igualdad dirigidos a la diversidad afectivo-sexual y de género y que promuevan la visibilidad del colectivo y de la diversidad familiar en sus campañas publicitarias o el acceso al empleo de sectores de población desfavorecidos.

Así, para acompañar a las que quieren apostar por la correcta gestión del talento LGTBI+, la Federación Estatal LGTBI+ trabaja desde hace años con empresas punteras en esta materia a través de sus programas EMIDIS y Yes, we trans. Más de medio centenar empresas forman ya parte de estos programas que las orientan y asesoran sobre cómo gestionar la diversidad afectivo-sexual, familiar y de género en sus espacios de trabajo, como es el caso de EMIDIS, y fomentan la inserción laboral de las personas trans, como es el caso del programa Yes, we trans.

Ley Estatal LGTBI+: una herramienta imprescindible para la igualdad laboral

Según recuerda el coordinador del Grupo de Laboral, gracias a la recientemente aprobada Ley Estatal LGTBI+, las empresas de más de 50 personas tendrán que contar con un conjunto de medidas contra la LGTBIfobia antes del próximo 28 de febrero de 2024 y que los planes de igualdad deben de incluir la realidad de las mujeres trans.

“En la Federación Estatal LGTBI+ estamos trabajando en el desarrollo de esta ley, y nuestro trabajo desde hace años con nuestros programas con empresas nos avalan. La nueva legislación es una herramienta imprescindible para que las empresas se sumen a este cambio en pro de la diversidad. No obstante, invitamos no solo a las que tienen obligación por ley, sino a las micropymes y autónomos a no quedarse atrás y a participar de estas acciones en favor de la igualdad. En Federación tenemos las puertas abiertas para realizar el acompañamiento que necesiten”, afirma.

NOTA. Vuelta a la oficina versus vuelta al armario

Fuente FELGTBI+

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Una plataforma digital para facilitar el acceso al trabajo a personas trans y no binaries

Martes, 22 de noviembre de 2022
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4CD25372-A96F-4885-9458-18ED687785B3Cuca conduce colectivos, después de 2012 pudo cambiar su identidad género.

Transformar la mirada se constituye por varias organizaciones entre ellas, la Asociación Mocha Celis. Contribuye a que se cumpla el cupo labora travesti trans.

BUENOS AIRES, Argentina. La plataforma digital “Transformar la mirada busca servir de puente entre el colectivo travesti trans y no binarie (TTNB), y empleadores del sector público y privado.

La iniciativa apunta a “poner en valor el trabajo de las personas trans”, señaló Maryanne Lettieri, tesorera de la Asociación Civil Mocha Celis, una de las impulsoras, junto al Grupo Muchnik y Sunshine Lab de la propuesta. Además, busca visibilizar el aporte que este colectivo hace a las empresas y dar respuesta a las exclusiones que personas TTNB viven a lo largo de sus vidas.

Transformar la mirada cuenta con dos secciones principales: un formulario dirigido a personas que buscan empleo y otro a quienes buscan talentos. Allí alojan sus datos para eventualmente ser contactades. El principal objetivo: que se cumpla el cupo laboral travesti trans.-i

Se empieza por las entrevistas

El Congreso de la Nación aprobó en junio de 2021 la ley de Promoción del Acceso al Empleo Formal para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero «Diana Sacayán – Lohana Berkins» (N° 27.636). Esta normativa garantiza un mínimo del 1% de la dotación de la administración a personas del colectivo y fomenta al sector privado a incluir personas TTNB a sus espacios laborales.

“La apuesta que estamos haciendo es para lograr que las empresas se comprometan en garantizar que se implemente el cupo. Recordemos que una empresa que incorpora persona travestis, trans y no binarias a su planta está también teniendo beneficios impositivos”, sostuvo Maru Mireles, secretaria de la Mocha Celis, en diálogo con Presentes.

En Argentina, el 70% de las personas trans nunca fue a una entrevista laboral luego de asumir su identidad de género, según datos de La Revolución de las Mariposas.

Cuca, Nehuen, Marianne, Manu y Morena son algunas de las 12 personas que contaron sus historias en relación al acceso al empleo, en el marco de la iniciativa Transformar la Mirada.

E724D55D-5B3A-4578-B693-653954CDD103Manu Mireles, de la Asociación Civil Mocha Celis.

Las experiencias

Desde hace 45 años, Cuca es chofer de colectivo. “En mis comienzos obviamente tenía que trabajar vestido como un varoncito, común y corriente”, cuenta la mujer en un video.

A partir de la Ley de Identidad de Género, sancionada en 2012, pudo comenzar a mostrarse al mundo como quería. Su anhelo es que haya un Estado equitativo, inclusivo, consciente y con un corazón para decir sí: vamos a darle trabajo a esta gente”.

A Nehuen, por otra parte, las entrevistas de trabajo siempre le dieron “pánico” por el hecho de “ser trans, por la edad y por la falta de estudios”. “Para una persona trans no es fácil conseguir trabajo”, cuenta. Considera que “es un montón lo que puede hacer una empresa contratando a una persona trans” ya que “puede cambiar la vida de una persona”.

Según datos de La Revolución de las Mariposas, el 80% del colectivo travesti trans no consigue acceder a un trabajo formal. Además, el 60% de esta comunidad ejerce la prostitución, aunque el 87% dejaría de hacerlo si tuviese otra posibilidad.

“Apuntamos a un mundo en el que haya CEOs que sean travestis, trans y no binaries”

“No se tienen que limitar de esa posibilidad”, dice Morena Pinat, una mujer trans oriunda de la ciudad Quitilipi de la provincia de Chaco, en un mensaje de aliento a las empresas para que contraten a personas TTNB.

88348C34-B00F-4FA1-AAE5-8EBD9D01E796Nehuén encontró dificultades para acceder a trabajos desde la entrevista.

“Todas y todos tenemos capacidades infinitas en diferentes ámbitos. Que no se pierdan esa estructura de nosotras. Que no solamente somos de la calle ni de la noche, sabemos muchas cosas más”, agrega.

La iniciativa no se propone solamente la inclusión laboral en puestos iniciales o básicos, sino también aspira a que se puedan ocupar lugares de liderazgo.

“Apuntamos a un mundo en el que haya CEOs que sean travestis, trans y no binaries, que haya líderes de proyectos, gerentes, pensando en un mundo en el que tengamos igualdad de oportunidades”, concluyó Manu Mireles.

16 de noviembre de 2022
Agustina Ramos
Edición: Maby Sosa
Fotos: Transformar la mirada.

Fuente Agencia Presentes

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Despiden a una mujer en Totana (Región de Murcia) al hacerse público que es lesbiana

Lunes, 25 de julio de 2022
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d5e044b1-a6e8-410d-87d8-4740bf7dd806_16-9-aspect-ratio_default_0-768x432La víctima de discriminación ganó uno de los galardones del Certamen Literario LGTBI organizado por el consistorio. La persona que la despidió la reconoció al difundirse en los medios la entrega de premios.

La Región de Murcia vuelve a ser escenario de un caso de LGTBIfobia al producirse el despido de una trabajadora tras hacerse pública su orientación sexual. El hecho ha sucedido en Totana, municipio cuyo ayuntamiento organizó la III edición de su Certamen Literario Gay, Lésbico, Transexual, Bisexual e Intersexual. La víctima de discriminación es Antonia García Sánchez, que días antes había recibido el segundo premio en la categoría de microrrelatos por una pieza titulada El Origen en el citado certamen.

Al hacerse pública la concesión de premios, el empleador de Antonia, que la reconoció en los medios de comunicación (la mujer posó en las fotos junto a su pareja), decidió despedirla de su trabajo como cuidadora.

El Ayuntamiento de Totana, en un comunicado publicado en su web, «denuncia y lamenta profundamente la actitud homófoba» de la persona que ha despedido a Antonia, para la que realizaba tareas domésticas y labores de cuidados de personas mayores. Javier Baños, concejal de Igualdad y Derechos del Colectivo LGTBI de Totana, ha calificado su actitud como «deplorable». «Supone un hecho degradante, discriminatorio y ofensivo», ha añadido.

Antonia mantiene otro empleo de estas mismas características.

Fuente Dosmanzanas

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Comisiones Obreras y UGT firman un acuerdo para combatir la discriminación por LGTBIfobia en el ámbito laboral

Lunes, 4 de julio de 2022
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2256149B-2663-4D3C-9079-E15A14EE1CD4Comisiones Obreras y la Unión General de Trabajadores (UGT), los dos principales sindicatos españoles, han firmado un acuerdo de colaboración para fomentar la lucha contra la discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral. El acuerdo propone, entre otras medidas, utilizar la negociación colectiva para garantizar la igualdad en los procesos de selección, contratación y promoción; asegurar que en sus beneficios sociales las empresas no dejen fuera a las familias LGTBI o implantar protocolos para prevenir y erradicar el acoso por LGTBIfobia.

Según puede leerse en el acuerdo firmado, que puedes descargar aquí, los dos principales sindicatos españoles proponen incidir en la protección de las personas LGTBI+ migrantes; garantizar un mayor apoyo institucional a las personas LGTBI+ con discapacidad u otras circunstancias añadidas que amplíen la posibilidad de discriminación; dar apoyo a la prohibición de las pseudoterapias «de conversión»; reforzar los derechos sociosanitarios de las personas LGTBI+; comprometerse en la lucha contra los delitos de odio y los discursos que los promueven e impulsar políticas para la defensa de los derechos de las familias LGTBI+, entre otros objetivos generales.

Ya en un plano más específicamente laboral, Comisiones Obreras y UGT acuerdan también compartir una estrategia de introducción de la lucha contra la discriminación LGTBIfóbica en la negociación de los convenios colectivos, a través del impulso de seis puntos:

  • Establecer medidas que permitan garantizar la igualdad en los procesos de selección y contratación, así como en los de promociones y ascensos, estableciendo criterios objetivos que alejen la posibilidad de
    discriminación.
  • Promover que cualquier derecho o beneficio social que tenga como referencia a la familia, incluya a las familias y parejas conformadas por personas LGTBI+, eliminando cualquier redacción que
    pueda dar lugar a una discriminación directa o indirecta.
  • Establecer programas y proyectos de sensibilización en la empresa respecto al derecho de igualdad del colectivo LGTBI+, y especialmente respecto a las medidas de igualdad acordadas.
  • Formación específica y obligatoria a mandos intermedios y representantes legales de los trabajadores.
  • Incorporar en la elaboración de evaluaciones de riesgos y en los planes de prevención de salud laboral la LGTBIfobia como riesgo psicosocial, garantizando el establecimiento de actuaciones.
  • Establecer protocolos de actuación con una serie de contenidos mínimos ante casos de discriminación y acoso por LGTBIfobia.
  • Evaluación períodica entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores de las medidas implementadas.

La Organización Internacional del Trabajo llama a la inclusión de las personas LGTBI

El acuerdo firmado en España por sus dos principales organziaciones sindicales, que saludamos y esperamos ver aterrizar cuanto antes, casi coincide en el tiempo con la publicación, por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de una guía que tiene como finalidad, precisamente, la de proporcionar orientación «para iniciar y apoyar los esfuerzos encaminados a fomentar ambientes de trabajo inclusivos para las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+)».

«En muchos países los trabajadores LGBTIQ+ se enfrentan a experiencias diarias de violencia, acoso, estigma y discriminación, y a menudo se les deniega oportunidades en todas las fases del ciclo del empleo. La OIT tiene por objeto promover el trabajo decente para todos, sin dejar a nadie a atrás. Si bien esto es sumamente importante para respetar los derechos humanos y laborales de todos, incluidas las personas LGBTIQ+, los estudios realizados han mostrado continuamente el valor de invertir en diversidad en el lugar de trabajo. Se ha demostrado que los beneficios de la lucha contra la discriminación y de la promoción de la inclusión mejoran la productividad en el lugar de trabajo, la satisfacción laboral, el bienestar personal y social, y la moral general de la fuerza de trabajo», explica el documento, que puedes descargar aquí en castellano, francés e inglés.

Un documento que se suma, por ejemplo, a los estándares de buenas prácticas para proteger los derechos de las personas LGBTI que han sido publicados por Naciones Unidas (puedes descargar un PDF con información más detallada aquí).

Fuente Dosmanzanas

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Condenados cuatro guardias civiles por insultos homófobos a otro agente: “Arriba España y muerte a los maricones”

Miércoles, 10 de noviembre de 2021
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guardia-civil11Cuatro guardias civiles han sido condenados por un juzgado militar a diez meses de prisión y a pagar una indemnización de 10.000 euros por el hostigamiento homófobo continuado al que sometieron a un compañero en el cuartel de Noia (A Coruña) entre 2010 y 2014, cuando la víctima fue apartada del servicio por las consecuencias psicológicas del calvario sufrido. Los condenados han recurrido la sentencia ante el Tribunal Supremo.

Según recogía este domingo eldiario.es, el hostigamiento comenzó ya antes de la llegada de la víctima al cuartel, cuando uno de los ahora condenados comentó al resto que «iba a llegar al puesto un maricón». Desde ese momento comenzaron a difundir rumores referentes a su orientación sexual y a referirse a él en términos homófobos, del tipo de «prima», «perla» o «la mujer del puesto». «Arriba España y muerte a los maricones», «los maricones no deberían estar en la Guardia Civil» o «prefiero un hijo muerto o drogadicto que maricón» fueron algunas otras frases que tuvo que escuchar.

El acoso no se limitó, sin embargo, al ámbito del cuartel. Sus compañeros extendieron también rumores sobre la víctima en la localidad. La sentencia recoge algunos ejemplos que lo demuestran, como las burlas de algunos detenidos (conocidos de dos de los condenados) hacia la víctima, o los comentarios de un camarero en un bar al que la víctima entró con uno de los condenados.

El tribunal también se refiere en su sentencia al papel de uno de los superiores del cuartel, un sargento que no figura entre los condenados, pero al que la víctima se dirigió en diferentes ocasiones para contarle el trato que estaba recibiendo y que se limitó a decirle «que no hiciese caso». De hecho, según la sentencia, tres de los condenados le hicieron llegar al agente que el sargento «estaba descontento» con él y que lo iba a sancionar. La víctima empezó a percibir que su superior «le hacía muchos reproches acerca de cuestiones profesionales, tildándolo de poco competente y vago». El agente asumió que estos comentarios se debían a que el sargento estaba influenciado por los condenados. Durante el juicio, sin embargo, el sargento, ahora subteniente, negó tener noticia de comentarios despectivos o vejaciones hacia la víctima, a pesar de lo cual el tribunal ha reconocido la existencia de pasividad por su parte, y aunque no se encontraba encausado ha acordado notificar a sus superiores su conducta para que la valore.

El acoso no finalizó hasta que la víctima se apartó del servicio. En noviembre de 2014 fue atendido en un centro de salud por una crisis de ansiedad y luego derivado a la Unidad de Psiquiatría del Complejo Hospitalario Universitario de Santiago tras un incidente con un compañero. Desde entonces está de baja, a pesar de que antes del incidente juzgado la víctima «no presentaba antecedentes personales de problemática mental», según reconoce el propio tribunal.

Aunque eldiario.es, el medio que ha dado a conocer la condena, contactó con la Guardia Civil para consultar cómo gestionó la institución lo sucedido, de momento no ha habido respuesta. La abogada de la víctima, por su parte, ha contado que su cliente «no tuvo ningún apoyo, solicitó un destino en unas oficinas y no se lo concedieron». La defensa de los condenados se ha escudado por su parte en que el objetivo de la víctima era «abandonar la Guardia Civil con una pensión por dolencia en acto de servicio». La sentencia ha sido recurrida ante el Tribunal Supremo.

 Fuente El Diario

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Se promulgó en Argentina la ley de cupo trans e inclusión laboral Diana Sacayán-Lohana Berkins

Martes, 13 de julio de 2021
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Captura-de-Pantalla-2021-07-07-a-las-14.07.04El presidente de Argentina promulgó la Ley 27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para personas Travestis, Transexuales y Transgénero Diana Sacayán-Lohana Berkins. “Hoy es un día para guardar en el corazón. Un día histórico para el movimiento travesti trans”, expresó Alba Rueda, subsecretaria de Diversidad.

El presidente de la Argentina, Alberto Fernández, encabezó un acto en el que hoy se promulgó la Ley 27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para personas Travestis, Transexuales y Transgénero Diana Sacayán-Lohana Berkins. En la Casa del Bicentenario, donde se realizó, Fernández presidió esta instancia, junto con la ministra de las Mujeres, Géneros y Diversidad, Elizabeth Gómez Alcorta; la subsecretaria de Diversidad, Alba Rueda; y la Secretaria Legal y Técnica de la Presidencia, Vilma Ibarra.

La ley dispone una serie de medidas de inclusión laboral en el Estado Nacional a través de un cupo mínimo del 1 % en los tres poderes que lo integran, los Ministerios Públicos, los organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas y sociedades del Estado, en todas las modalidades de contratación, que deben ser destinados a personas travestis y trans.

“Es una política de Estado, no la política de un gobierno”, expresó la ministra. Gómez Alcorta informó que en 2020, cuando se firmó el decreto presidencial que obliga al Estado a contratar a un 1 por ciento de personas travestis y trans, sólo había 30 de ellas trabajando en el empleo público nacional. “Hoy hay 320”, dijo la ministra en el acto. También dio a conocer que el Registro de aspirantes a ocupar empleos en ese ámbito ya cuenta con más de 4300 perfiles de quienes se postulan. “Es una política de Estado, no la política de un gobierno”, expresó la ministra.

Del acto participaron activistas y organizaciones de la diversidad sexual y diputadxs como Mónica Macha, cuyo trabajo fue crucial para que la iniciativa por la que durante años reclamaron las organizaciones se convirtiera en ley. Estuvieron en el acto las funcionarias trans Ornella Infante, directora nacional de Políticas contra la Discriminación del Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI); Daniela Castro, directora provincial de políticas de género y diversidad sexual del Ministerio de la Mujer, Géneros y Diversidad de la provincia de Buenos Aires; y les activistes Say Sacayan, hermano de Diana (MAL), Marlene Wayar (Futuro trans), Marcela Romero (ATTTA), Darío Arias e Ivana Gutiérrez (Conurbanes por la Diversidad), Marcela Tobaldi (La Rosa Naranja), Claudia Vásquez Haro (Otrans Argentina), Greta Pena y Martin Canevaro (100% por ciento diversidad y derechos), Daniela Ruiz (7 Colores), Paula Arraigada (La Nelly Omar), Daniela Castro (Frente Patria Prande), Magui Valdes (NE), Julieta Antúnez (Liga LGBT), entre otres.

Captura-de-Pantalla-2021-07-07-a-las-13.03.22“Hoy es un día para guardar en el corazón. Un día histórico para el movimiento travesti trans”, dijo Alba Rueda, subsecretaria de Diversidad, minutos antes de que el presidente le pusiera la firma al texto definitivo de la ley. Y destacó tres aspectos fundamentales para comprender la importancia de esta nueva reglamentación: “La reivindicación del movimiento travesti trans como sujeto político de derechos. La reivindicación de la comprensión de nuestras condiciones de desigualdad estructural, que dignifica para nosotres la expectativa de muerte temprana por causas evitables. Y el corazón que pusieron les compañeres trans para poder crear esta ley, abrazar el paradigma de ddhh y reivindicar nuestra identidad como parte fundamental de la democracia”.

“Hoy es un día para guardar en el corazón. Un día histórico para el movimiento travesti trans”, dijo Alba Rueda, subsecretaria de Diversidad, minutos antes de que el presidente le pusiera la firma al texto definitivo de la ley. Y destacó tres aspectos fundamentales para comprender la importancia de esta nueva reglamentación: “La reivindicación del movimiento travesti trans como sujeto político de derechos. La reivindicación de la comprensión de nuestras condiciones de desigualdad estructural, que dignifica para nosotres la expectativa de muerte temprana por causas evitables. Y el corazón que pusieron les compañeres trans para poder crear esta ley, abrazar el paradigma de ddhh y reivindicar nuestra identidad como parte fundamental de la democracia”.

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Rueda destacó la apuesta que significa esta ley al paradigma de derechos humanos, y la calificó de “histórica para Argentina, Latinoamérica y el mundo”. Y agregó también una mención al abrazo de este paradigma a la lucha histórica de Madres y Abuelas de Plaza de Mayo. Y recordó emocionada: “La ley se llama Diana Sacayán y Lohana Berkins como síntesis de lucha social, de derechos y resistencias, dos aspectos fundamentales de los movimientos travestis y trans en Argentina”.

Fuente Agencia Presentes

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La inclusión laboral travesti trans es ley en Argentina

Martes, 29 de junio de 2021
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DSC3590Panuelazo_inclusion-trans_24_J_AG-1024x680El Senado de Argentina convirtió en ley una deuda y un reclamo histórico: la Ley de Cupo e Inclusión Laboral Travesti Trans “Diana Sacayán – Lohana Berkins” es pionera en el mundo.

Lo que durante años fue un reclamo histórico hoy al fin se convirtió en ley. Por mayoría, con 55 votos afirmativos, 1 negativo y 6 abstenciones el Senado de la Nación aprobó en Argentina la Ley de Cupo e Inclusión Laboral Travesti Trans “Diana Sacayán – Lohana Berkins”. El proyecto de Ley fue trabajado de manera intensiva por las organizaciones de la diversidad sexual, que lograron que finalmente en el 2021 el Congreso de la Nación lo tratara en sesiones ordinarias en Diputadxs el 8 de junio, donde obtuvo media sanción ( 207 votos a favor, 11 en contra y 7 abstenciones ), y en Senadorxs hoy.

La sesión que abrió poco después de las 14 la vicepresidenta Cristina Fernández de Kirchner duró varias horas y tuvo a 12 senadorxs que tomaron la palabra, todxs a favor del proyecto. Varixs de ellxs citaron a Lohana y a Diana, pero también historias de vidas de otras travestis y trans. Algunxs pidieron perdón por “llegar tarde” desde el Estado. Hicieron hincapié además en que con que la inclusión se convierta en ley no alcanza: se necesita un cambio cultural, un compromiso del sector privado.

“El cupo e inclusión travesti trans es ley gracias a la militancia, al activismo y a una alianza política sin precedentes. La ley de Identidad de Género fue un trampolín desde el 2012 para reclamar más derechos. El trabajo es un eje fundamental del desarrollo humano. Las travestis y trans fuimos excluidas de todos los derechos humanos fundamentales, hoy el Congreso entendió que debía modificar nuestro destino de violencias y muerte. Estoy segura que este acceso al empleo formal, empleo decente, repercutirá en nuestros promedios de expectativa de vida. Agradecemos especialmente a las diputadas Gabriela Estévez, Vanesa Siley, Mónica Macha y Cristina Álvarez Rodríguez”, comentó la fundadora de la Asociación Civil La Rosa Naranja, integrante del Frente Orgullo y Lucha Marcela Tobaldi.

El Frente Orgullo y Lucha, junto con Liga LGBTIQ+ de las Provincias y la Convocatoria Federal Trans y Travesti Argentina, venían trabajando el proyecto de manera intensiva a nivel legislativo con las diputadas nacionales Mónica Macha, Gabriela Estévez, Vanesa Siley y Cristina Álvarez Rodríguez (Frente de Todxs). Porque el proyecto que hoy se votó ley llegó al recinto de manera insistente en los últimos años, a través de diversxs legisladorxs.

Mónica Macha fue una de las legisladoras que trabajó fuerte para que llegara este día. “Estamos transformando la vida cotidiana, real y concreta de las travestis y trans de nuestra patria. Esta ley es histórica por lo que significa, por su recorrido y su lucha, pero sobre todo por su efecto, por lo que significa en los proyectos de vida y la transformación que supone de la vida laboral y en el Estado“, dijo Macha a Presentes. “Estamos construyendo un Estado transfeminista. El trabajo organiza, dignifica y permite proyectos de vida. Las compañeras travesti trans nos enseñaron a luchar por una sociedad más honesta y con lugar para todos y todas. Un mundo donde quepan todos los mundos, eso es esta ley. Encendimos un fuego imposible de apagar”.

“A partir de hoy vivimos en un país más justo”

“A partir de este momento vivimos en un país más justo“, expresó Thiago Galván, activista trans y Vicepresidente de la Liga LGBTIQ+ de las Provincias. Después de una larga historia de abandono, hoy el Estado vuelve a legislar por nuestros derechos. Hoy se materializan nuestras demandas y estamos más cerca de alcanzar esa sociedad donde ser travesti o trans no significa violencia, miedo, desidia, ni castigo. Esta ley es un abrazo de esperanza para las infancias y adolescencias. Hoy se salda una deuda muy grande en Argentina: el acceso al trabajo implica poder proyectarse, elegir y embarcarse en un proyecto de vida. Celebramos la voluntad política de un Estado que nos escucha activamente, pero por sobre todas las cosas, nos celebramos a nosotres, a nuestra fortaleza, a nuestra militancia y a nuestro derecho a vivir plenamente.

“Empezamos a escribir otro capítulo de nuestra historia, la de una Argentina más igualitaria. Nuestro colectivo va a poder acceder al trabajo formal. Esto va a repercutir en lo individual y lo colectivo. Pero también vamos a transformar culturalmente a una sociedad que históricamente asoció y confinó a travestis y trans a la prostitución y la criminalidad“, expresó Claudia Vásquez Haro, presidenta de Otrans Argentina y de la Convocatoria Federal Trans y Travesti Argentina. “No nos quedamos en el lugar de víctimas, lo trascendimos a través de la organización, acción y lucha. Nos convertimos en sujetes políticos. Logramos la unidad entre tres coaliciones federales con más de 250 organizaciones. Esta ley es legítima desde su origen, porque se construyó desde las bases y representa nuestras voces y demandas en primera persona”.

Qué dice la Ley de Inclusión Laboral Travesti Trans

Mónica Macha, presidenta de la Comisión de Géneros y Diversidad de Diputadxs, lo presentó varias veces, antes y después lo trabajó junto con los colectivos LGBT+.  Recoge también iniciativas de otrxs legisladrxs que presentaron proyectos como Gabriela Estevez y Cristina Alvarez Rodríguez. En 2020, como presidenta de la Comisión, Macha convocó a varias reuniones donde a través de encuentros virtuales activistas de diferentes puntos del país trabajaron cada artículo.

 A diferencia del decreto presidencial de Alberto Fernández que destina un 1 por ciento de la planta del empleo del sector público a personas trans, la ley -que aun deberá ser promulgada y reglamentada- es mucho más amplio. Porque el proyecto de “Ley de Promoción del acceso al empleo formal para personas travestis, transexuales y transgénero Diana Sacayán-Lohana Berkins” buscó ir más allá de la idea de cupo para proponer  medidas de acción positiva orientadas a lograr la efectiva inclusión laboral de las personas travestis, transexuales y transgénero, con el fin de promover la igualdad real de oportunidades en todo el territorio de la República Argentina.
  • Apunta a la inclusión de las personas travestis, transexuales y transgénero habilitadas a trabajar, hayan o no accedido al cambio registral previsto en el artículo 3o de la Ley 26.743 de Identidad de Género.
  • En sus artículos propone medidas de acción positiva: la inclusión laboral en el Estado Nacional a través de un cupo mínimo del 1 % en los tres poderes que lo integran, los Ministerios Públicos, los organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas y sociedades del Estado, en todas las modalidades de contratación.
  • En uno de sus artículos platea el principio de no discriminación de manera terminante al decir que toda persona travesti, transexual o transgénero tiene derecho al trabajo formal digno y productivo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Y plantea que para que esto se cumpla, a la hora de garantizar el ingreso y permanencia en el empleo no podrán ser valorados los antecedentes contravencionales. Por eso, los antecedentes penales de les postulantes “que resulten irrelevantes para el acceso al puesto laboral, no podrán representar un obstáculo para el ingreso y permanencia en el empleo considerando la particular situación de vulnerabilidad de este colectivo” planteó el texto del proyecto.
  • La propuesta de ley no se limita al cupo. Propone medidas para garantizar la terminalidad educativa y la capacitación, a fin de que las dificultades para acceder al estudio que han sufrido tanta personas travestis y trans no sea un impedimento para acceder aun empleo.
  • Entre sus artículos, contempla la inclusión transversal y federal, acciones de concientización y prioridad en las contrataciones del Estado (a igual costo y en la forma que establezca la reglamentación, las compras de insumos y provisiones a personas jurídicas o humanas del ámbito privado que incluyan en su planta laboral a personas travestis, transexuales y transgénero).
  • También habla de incentivos al sector privado para quienes contraten a travestis y trans.
  • Se proponer garantizar el acceso al crédito para emprendimientos productivos (a través del Banco Nación).

Fuente Agencia Presentes

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Una de cada 4 mujeres lesbianas, bisexuales o trans ha sufrido discriminación por LGTBIfobia en el trabajo

Sábado, 1 de mayo de 2021
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Con motivo del Día Internacional del Trabajo (1 de mayo), la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) denuncia que 1 de cada 4 mujeres lesbianas, trans o bisexuales (LTB) ha sufrido algún tipo de discriminación en el ámbito laboral derivada de su pertenencia a una familia LGTBI. Así se desprende de un estudio realizado por FELGTB, en el marco del año temático “Feminismos, Igualdad y Derechos Humanos”. También revela que a un 35% de las mujeres LTB aún le resulta difícil hablar sobre la realidad de su familia en su trabajo.

Además, según muestra esta investigación, elaborada con una muestra de 190 respuestas que, aunque no es representativa, sí desvela datos orientativos sobre la situación de las mujeres del colectivo en el entorno laboral, casi la mitad de las mujeres LTB (un 46%) ha sufrido bromas, críticas o murmuraciones en su espacio laboral sobre su familia.

En este sentido, la coordinadora del año temático “Feminismos, igualdad y derechos humanos” de FELGTB, Niurka Gibaja, denuncia que las mujeres LTB “no solo estamos expuestas a bromas o críticas, sino a una violencia implícita que nos impide visibilizar nuestra realidad ante la amenaza de ser rechazadas, de perder un trabajo o de no encontrar espacios seguros y respetuosos con la diversidad”.

Asimismo, alerta de que las mujeres LTB estamos expuestas a una doble discriminación laboral por machismo y LGTBIfobia”. Concretamente, “Las mujeres trans sufrimos la transfobia incluso antes de entrar en un trabajo y vemos directamente negado el acceso al mercado laboral”. Así, recuerda que “según otro informe de FELGTB, el 77% de las mujeres trans ha sufrido discriminación a la hora de buscar empleo.

Necesidad de generar espacios seguros

Por su parte, el coordinador del Grupo Laboral de FELGTB, David Senabre, incide en que “cuando hablamos de derechos LGTBI, hablamos de derechos humanos. Uno de los derechos de las personas LGTBI que con más frecuencia se ve vulnerado es el derecho a ser visible en el ámbito empresarial y a ver normalizada nuestra orientación sexual, identidad de género o pertenencia a una familia LGTBI”.

“No vemos reconocidas nuestras identidades, ni nuestra orientación en el entorno laboral. Tampoco tenemos reconocido el derecho a un trabajo digno en condiciones justas ya que no tenemos las mismas oportunidades laborales que el resto de la población”, denuncia. Y es que, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), el 30% de las personas LGTBI no se visibilizan como tal en su trabajo por miedo a la discriminación.

Así, defiende que “las personas LGTBI tenemos derecho a tener las mismas oportunidades laborales en un entorno que nos respete que el resto. Por ello, las empresas deben disponer de protocolos contra situaciones de LGTBIfobia y garantizar espacios seguros para la plantilla LGTBI”.

Además, añade que “es importante que las compañías se posicionen abiertamente contra cualquier tipo de discriminación para que, quien quiera, pueda visibilizarse. Deberían tener la garantía de que su condición de personas LGTBI no va a influir en su consideración como profesional o en las relaciones personales o profesionales que establezca en el entorno laboral”.

“Pasamos un tercio del día en el trabajo y un hecho tan cotidiano como tomar un café con tu equipo no puede suponer un momento de estrés. Sin embargo, lo es para muchas personas LGTBI que seguimos expuestas a la LGTBIfobia estructural que aún existe en las empresas”, denuncia. “No poder vivir nuestro día a día con naturalidad, ni poder hablar con tranquilidad de nuestra vida y nuestra familia merma nuestra autoestima. Es algo que provoca una presión añadida que reduce nuestra productividad, nuestra capacidad de hacer equipo y nuestro sentimiento de pertenencia a la empresa”, alerta.

La gestión de la diversidad LGTBI, tendencia en auge, pero insuficiente: el 40% de las personas LGTBI en España tiene dificultades para llegar a fin de mes

Niurka Gibaja informa de que, tal y como reveló Top Employers a comienzos de 2021, las políticas de inclusión de la diversidad LGTBI continúan una tendencia ascendente en las grandes empresas. “La gestión de la diversidad LGBTI está favoreciendo la creación de compañías inclusivas, referentes a nivel corporativo y social, que reconocen la diversidad como un valor añadido. Les ayuda a ser más competitivas, más creativas y a obtener mejores resultados”, explica.

Sin embargo, tal y como aclara Gibaja, “pese a esta tendencia en auge a trabajar la diversidad LGTBI de las compañías punteras y referentes, las personas LGTBI aún son discriminadas en los entornos laborales”. “De hecho, según la FRA, el 40% de las personas LGTBI en España tiene dificultades más o menos graves para llegar a fin de mes, un 53% si hablamos solo de personas trans”, revela.

“A veces no es cuestión de falta de voluntad sino de desconocimiento”, añade Gibaja. Y es que según expone, “aún son muchas las organizaciones que no saben cómo generar estos espacios seguros, contribuyen a retener y atraer el talento LGTBI. Favorecen que cada persona pueda aportar lo mejor de sí misma a la empresa”.

Por eso, FELGTB ofrece dos iniciativas dirigidas a formar, sensibilizar y acompañar a las empresas para ayudarlas a cumplir con su responsabilidad de garantizar la igualdad de oportunidades. Los programas EMIDIS, para gestionar con éxito la diversidad LGTBI en los entornos laborales y “Yes, we trans” para favorecer la incorporación del talento trans a la empresa.

Solo si el sector privado se implica en la erradicación de las discriminaciones por orientación sexual o identidad de género en sus espacios de trabajo, las personas LGTBI podrán tener las mismas oportunidades que el resto. En definitiva, para acceder al mercado laboral y desarrollar una carrera profesional que las proteja frente a discriminaciones y vulnerabilidades sobrevenidas”, asegura la coordinadora del año temático.

Fuente FELGTB

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Dos tercios de las personas trans no se sienten seguras al declarar su verdadero yo en el trabajo

Lunes, 29 de marzo de 2021
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banco-santander-transfobia-movilh-820x394Más personas trans que nunca están en el armario en el trabajo.

Dos de cada tres personas trans en el Reino Unido ocultan su condición de trans en el trabajo, un aumento significativo con respecto a hace cinco años, cuando poco más de la mitad de los empleados trans no habían revelado que eran trans a sus colegas y empleadores.

De aquellos que son transexuales en el trabajo, solo el 51 por ciento recibió una reacción positiva de sus colegas cuando salieron del armario.

Además, una de cada dos personas trans esconde su condición de trans mientras busca un nuevo trabajo, según una encuesta a 410 personas trans realizada por Totaljobs en colaboración con YouGov.

La encuesta de trabajadores trans, realizada por última vez en 2016, muestra un panorama del empeoramiento de las condiciones de los empleados trans en el Reino Unido.

Al comentar sobre las cifras, Lee Clatworthy, portavoz de la organización benéfica trans nacional Sparkle, dijo: “Muchas organizaciones están haciendo un gran trabajo de diversidad, igualdad e inclusión internamente, lo cual es obviamente importante para retener una fuerza laboral diversa que se siente valorada, pero muchas no están promoviendo esto. trabajar fuera de la organización para atraer candidatos de una variedad de orígenes. Recomendamos eliminar el género del lenguaje en los formularios de solicitud y durante todo el proceso de contratación para garantizar que la primera interacción con su empresa sea lo más inclusiva posible”.

La encuesta también revela que uno de cada tres trabajadores trans ha experimentado discriminación en el trabajo en los últimos cinco años por ser trans. El 32 por ciento sufrió acoso o insultos, el 27 por ciento había sido identificado y el 30 por ciento había sido mencionado deliberadamente con pronombres incorrectos por colegas. El seis por ciento de los trabajadores trans han sufrido abusos físicos o amenazas en su lugar de trabajo.

Estas cifras se suman a investigaciones anteriores, incluida la llevada a cabo por Stonewall, que ha encontrado un número igualmente elevado de personas trans que ocultan su condición de trans en el trabajo. Esto se suma al hecho de que uno de cada tres empleadores del Reino Unido admite abiertamente que no contrataría a una persona trans.

La organización benéfica para niños trans, Mermaids, dijo al HuffPost  que los resultados de la encuesta “desafortunadamente [no] son una sorpresa. La hostilidad abierta y el discurso público en torno a las personas trans se han vuelto cada vez más tóxicos en los últimos cinco años, y los grupos de odio se complacen en ridiculizar y demonizar las vidas trans”, dijo un portavoz de la organización benéfica.

“Sabemos que muchas personas trans y no binarias optaron por no revelar su identidad por temor al rechazo, y algunas pueden sentir que ser abierto en el lugar de trabajo traerá una gran cantidad de problemas que preferirían evitar”.

En febrero, una investigación del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) mostró que más de la mitad (55 por ciento) de los trabajadores trans dijeron haber experimentado conflictos en el trabajo durante los últimos doce meses. Al menos el 50 por ciento de estos conflictos quedaron sin resolver, dijeron los trabajadores.

Fuente Pink News

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Noelia Vera: “El armario laboral sigue existiendo en las empresas y reduce el potencial de las plantillas”

Sábado, 21 de noviembre de 2020
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EMIDISLa secretaria de Estado de Igualdad, Noelia Vera, ha alertado este martes de que “el armario laboral sigue existiendo en las empresas españolasy reduce el potencial de nuestras plantillas”. Así lo ha explicado durante su intervención en la presentación del informe EMIDIS de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB). Además, también ha añadido que “las empresas que más invierten en igualdad y que generan espacios de trabajo igualitarios tienen mejores resultados y son más productivas”.

La secretaria de Estado ha puesto en valor el proyecto EMIDIS de FELGTB puesto que “resalta la importancia de la diversidad como un valor empresarial, como un recurso para estar a la vanguardia”. “Este proyecto establece un diálogo imprescindible y enriquecedor con las empresas. Las escucha y las evalúa para lograr una mejora en beneficio de las empresas, las personas trabajadoras y la sociedad”, ha declarado.

Noelia Vera: “El armario laboral sigue existiendo en las empresas”

FELGTB ha presentado este martes su informe EMIDIS 2019. Con esta investigación pretende desvelar las tendencias actuales en la gestión de la diversidad LGTBI en el sector privado. Se trata de un análisis de las estrategias de inclusión y diversidad LGTBI de las 15 empresas pioneras en España en la materia. Estas son Admiral Seguros, Axa, Baker McKenzie, Airbus, IBM, Fundación ONCE, Johnson&Johnson, Repsol, Telefónica, BBVA, Viewnext, Paypal, eBay, Netflix y Amazon.

El evento ha contado con la participación de la secretaria de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género, Noelia Vera; la directora general de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI del Gobierno de España, Boti García Rodrigo y la presidenta de FELGTB, Uge Sangil, entre otras personas expertas del ámbito de FELGTB.

Principales conclusiones

El informe revela que el 73% de las empresas participantes dispone de planes de igualdad que incluyen específicamente la orientación sexual y la diversidad de género. También que el 87% posee protocolos de prevención del acoso y que el 93% tiene una persona responsable de diversidad.

Asimismo, el 87% ofrece canales de denuncia y el 60% utiliza un lenguaje inclusivo. Sin embargo, se ha manifestado que, en ocasiones, las dudas sobre el correcto uso del lenguaje y los miedos a abordarlo comprometidamente frenan su implementación. Por otra parte, la investigación también muestra cómo el estigma y la discriminación asociados al VIH sigue siendo uno de los campos donde más camino queda por recorrer. Y es que solo el 60% de las empresas tiene directrices internas para combatir la serofobia.

Del estudio, también se desprende que el 73% de estas compañías tiene un plan de formación de DSG (diversidad sexual, familiar y de género). En cambio, en más de la mitad de ellas (60%), esta formación aún no es obligatoria para las personas que lideran los equipos.

Además, la investigación también revela que el 80% de estas compañías dispone de redes de empleados LGTBI. Sigue siendo una asignatura pendiente el conseguir que las mujeres LTB se sientan cómodas en ellas.

Por otra parte, llama la atención que solo el 7% de las empresas ha concedido permisos a las personas trans para realizar tratamientos, etc. El dato no refleja tanto la falta de flexibilidad de las empresas en este sentido, sino la falta de personal trans en las plantillas.

“Con constancia, método y organización, tácticas que EMIDIS ofrece a sus aliadas, las empresas pueden crear espacios libres de LGTBIfobia”

Durante su intervención, la presidenta de FELGTB, Uge Sangil, ha explicado que estas 15 compañías son un ejemplo a seguir. “Con constancia, método y organización, tácticas que EMIDIS ofrece a sus aliadas, las empresas pueden crear espacios libres de LGTBIfobia y construir entornos inclusivos donde toda la plantilla se beneficie del valor de la diversidad”.

Y es que, tal y como ha recordado Sangil, “no podemos olvidar que estamos hablando de las 15 empresas pioneras en la gestión de la diversidad LGTBI. Esto no supone ni mucho menos una tendencia generalizada en el resto de compañías de España”. “Y es que, las personas LGTBI siguen viéndose obligadas a ocultar su realidad en su entorno de trabajo. Lo hacen como medida de prevención porque siguen percibiendo que esto podría afectar a su desarrollo profesional”.

“Aquellas que no lo ocultan siguen viendo directamente negado el acceso al mercado laboral o siguen siendo víctimas de acoso, despidos o falta de promociones etc. Además, también sufren otras violencias sutiles como los chistes, los sesgos inconscientes del resto de la plantilla y las expresiones ofensivas para las personas LGTBI”, ha denunciado.

“Debemos poder alcanzar la felicidad de la máquina del café”

Durante la clausura del evento, la directora general de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI, Boti García Rodrigo, ha valorado muy positivamente el proyecto EMIDIS ya que “demuestra como pocos lo imprescindible que es el activismo social para avanzar por espacios que hasta ahora se consideraban intransitables”.

Asimismo, ha defendido que “el lugar de trabajo es un espacio en el que vivimos un tercio de nuestras vidas”. “Por eso, poder ser y manifestarnos tal cual somos en el trabajo en una cuestión esencial para las personas LGTBI. El armario laboral es fuente de estrés, frustración y nido de miedos que anula la capacidad para desarrollar a fondo nuestro potencial. Debemos poder alcanzar la felicidad de la máquina del café. Poder compartir nuestras vivencias en libertad y visibilizar nuestra auténtica realidad es un chute de confianza y autoestima para las personas LGTBI en su día a día”.

Además, ha evidenciado que los alarmantes datos de desempleo del colectivo trans “son una cifra vergonzosa que ninguna sociedad puede, ni debe permitirse”. “Las personas trans tienen hambre de derechos y hay que terminar con su injusta discriminación para lo que el Ministerio está trabajando en una legislación estatal”, ha recordado.

Nota. Evento EMIDIS2020

 

Fuente FELGTB

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El Gobierno argentino instaura un cupo de al menos un 1% para personas trans en el acceso al empleo público

Martes, 8 de septiembre de 2020
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alberto-fernandez-1Alberto Fernández, Presidente de Argentina

El Gobierno de Argentina ha emitido un histórico decreto que establece un cupo laboral de al menos un 1% en el empleo público para personas trans. La decisión busca compensar la discriminación estructural que este colectivo padece en la búsqueda de empleo. Podrán acogerse a este cupo «personas travestis, transexuales y transgénero que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo» con independencia de que hayan o no efectuado la rectificación registral del sexo y el cambio de nombre de pila e imagen que la ley argentina permite.

El decreto 721/2020 ha sido publicado este viernes en el Boletín Oficial de la República Argentina (enlace). Su fundamentación es clara: el texto reconoce que «en el Sistema Universal de Protección de los Derechos Humanos y en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos los órganos de control y los organismos jurisdiccionales se han pronunciado» a favor de considerar que «la identidad de género y su expresión, así como también la orientación sexual, constituyen categorías prohibidas de discriminación». En especial, el decreto menciona la Opinión Consultiva N° 24 del 24 de noviembre de 2017 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, un texto cuya importancia capital ya destacamos en su momento, al considerar que «la orientación sexual y la identidad de género, así como la expresión de género son categorías protegidas por la Convención» y que «en consecuencia, su reconocimiento por parte del Estado resulta de vital importancia para garantizar el pleno goce de los derechos humanos de las personas transgénero, incluyendo la protección contra la violencia, tortura, malos tratos, derecho a la salud, a la educación, empleo, vivienda, acceso a la seguridad social, así como el derecho a la libertad de expresión, y de asociación».

El decreto también reconoce que en la propia Argentina el Experto Independiente sobre Orientación Sexual e Identidad de Género de las Naciones Unidas, en el año 2017, recomendó la adopción de medidas intersectoriales para aplicar la ley de identidad de género y mejorar el acceso a la educación, la atención de la salud, el empleo, la vivienda, el crédito, las becas y otras oportunidades, incluidas modalidades alternativas de trabajo y empleo para las mujeres trans. Y es que, ese a los avances normativos que Argentina ha experimentado en materia de identidad de género,  las personas trans «continúan teniendo dificultades para disfrutar del efectivo ejercicio del derecho a la salud, a la educación, a una vivienda digna, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, así como también a la protección frente al desempleo, sin discriminación alguna». «Las trayectorias de vida de las personas travestis, transexuales y transgénero están atravesadas por la estigmatización, criminalización y patologización sistemática por una gran parte de la sociedad y de las instituciones», destaca el decreto. «Resulta de vital importancia transformar el patrón estructural de desigualdad que perpetúa la exclusión de esta población que tiene una expectativa de vida de entre 35 y 40 años aproximadamente», continúa. «A esta situación se suma, como se dijo, la exclusión histórica de los ámbitos educativos y la dificultad en la obtención de trabajos formales y estables. Todo ello evidencia la situación de vulnerabilidad en la que se encuentran estos colectivos ante la escasa y muchas veces nula posibilidad de acceder a un trabajo en condiciones igualitarias, y ello conlleva en numerosas ocasiones, y en ese contexto, al ejercicio de la prostitución», añade en otro momento.

Es por eso que, como parte de las acciones positivas que los avances normativos reseñados requieren, el Gobierno de Argentina ha decidido promover una medida que garantice la inclusión laboral de las personas trans en el sector público y las permita ejercer su derecho al trabajo: un cupo mínimo de un 1%, para lo cual se deberán establecer reservas de puestos de trabajo que serán ocupados exclusivamente por personas de este colectivo. El decreto ya incluso más lejos, ya que a los efectos de garantizar la igualdad real de oportunidades, establece que el requisito de «terminalidad educativa» no puede resultar un obstáculo para el ingreso y permanencia en el empleo, por lo que si las personas aspirantes a los puestos de trabajo no hubieran completado su educación se permitirá su ingreso con la condición de cursar el o los niveles educativos faltantes y finalizarlos. En estos casos, una Unidad de Coordinación, establecida en el artículo 7 del decreto, deberá arbitrar los medios para garantizar la formación educativa obligatoria y la capacitación de las personas afectadas con el fin de adecuar su situación a los requisitos formales para el puesto de trabajo en cuestión.

Años por delante en el reconocimiento de los derechos de las personas trans

Un avance importantísimo, sin duda, en un país que, recordemos, ya se adelantó al resto al aprobar en 2012 una ley que permite rectificar en los registros públicos el sexo, imagen y nombre de pila con el que la persona fue inscrita al nacer cuando estos no coincidan con la identidad de género autopercibida, sin obligación de acreditar intervención quirúrgica alguna ni terapias hormonales u otro tratamiento psicológico o médico. Un reconocimiento del principio de autodeterminación de género al que luego se han sumado numerosos países y que España sigue sin hacer más allá de lo establecido por algunas legislaciones autonómicas que solo afectan al marco competencial regional.

Fuente Dosmanzanas

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Discriminación laboral: dejaron de pagarle el sueldo cuando comenzó su transición de género

Lunes, 27 de julio de 2020
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WhatsApp-Image-2020-07-21-at-18.26.52Por Verónica Stewart

Foto: Dano Sosa

Natal Delfino trabajaba en invertirOnline hacía diez años cuando comenzó a transicionar. Previo a su cambio registral, Natal se identificaba como lesbiana, por lo cual ya había recibido burlas en el ámbito laboral. Al comenzar con la terapia hormonal, se lo comunicó a la empresa para tomarse la licencia médica por el tratamiento hormonal y para que hicieran la actualización de sus datos en su legajo. Hace dos meses que no recibe su sueldo.

Natal es contador público y era analista senior del área de prevención de dinero. Hace algunos meses, comenzó a tener problemas familiares que incluso lo obligaban, en algunos ocasiones, a tener que interrumpir su jornada laboral para ir al cuidado de su abuela, que se encontraba mal de salud. “En algún momento me desbordé y empecé el tratamiento psiquiátrico. Mi psiquiatra me recomendó tomarme una licencia”, contó Natal a Presentes. “En el medio decidí empezar la terapia hormonal, y se lo informé a la empresa”.

Pero cuando se agotó su licencia psiquiátrica por seis meses, le informaron de invertirOnline que no le iban a pagar los haberes por la licencia médica por tratamiento hormonal que entraba en vigencia, y que se le reservaría el puesto de trabajo sin goce de sueldo. “Respondieron una carta documento diciendo que desestamaban el pedido, asegurando que no correspondía. Con mi abogado mandamos dos más y no contestaron más”, agregó.

Por su parte, desde invertirOnline.com sostienen, “Natal Delfino agotó su período de licencia legal paga en los términos del art. 208 de la Ley de Contrato de Trabajo en el pasado mes de abril y le hemos notificado la reserva de su puesto de trabajo en dicho momento. La empresa decidió acompañarlo con el beneficio de una prestigiosa prepaga, con la que cuentan todos los colaboradores e invitándolo a reincorporarse a la empresa cuando considere que se encuentre apto para hacerlo. Por otra parte, cuando Natal Delfino nos comunicó su adopción de identidad de género, procedimos a cambiar toda su documentación y adaptarla de inmediato a su nueva identidad. En invertirOnline velamos por respetar los derechos de cada uno de nuestros colaboradores a elegir libremente y valorando el aporte individual y colectivo que la diversidad le agrega a la empresa y a la Sociedad en su conjunto”.

Sin embargo, Gastón Llopart, abogado de Natal, aseguró a Presentes que “lo que dice la empresa es falso. Natal comenzó con una afección psíquica y ya terminando esa afección psíquica es que comienza su tratamiento hormonal porque se encuentra transicionando. La licencia actual que está reclamando es como consecuencia del inicio del tratamiento hormonal, no es por la licencia psíquica.” Además, “la obra social prestigiosa” a la que se refieren es la misma que le corresponde a todxs lxs empleadxs de la empresa. Llopart asegura que hace dos meses no le pagan el sueldo a Natal; es decir, el período en el cual está realizando dicho tratamiento. Por lo tanto, debe considerarse en situación de despido informal.

Las medidas legales que tomarán comienzan con un amparo para obligarlos a pagar el salario durante su licencia médica. “Esto no deja de ser un acto de discriminación por la identidad de género”, asegura Llopart. “Queremos denunciar la falta de protección de su empleador cuando se entera de que Natalia es Natal. De hecho, no hubo contacto por parte de la empresa para tratar de adaptar el equipo de trabajo”.

Sobre este último punto, Natal destaca que el cambio de sus datos se hizo en la ART y en su nombre en la nómina, pero que los mails laborales que recibe siguen estando dirigidos a su identidad anterior, y que la médica laboral que recibía sus certificados siguió tratándolo en feminino durante toda la consulta. “Ni siquiera a los profesionales a los que me mandaban estaban preparados para tener una conversación”, comentó. “No quería llegar a esto en un lugar donde trabajé tanto tiempo y pasé muchas cosas.

Discriminación asociada a la identidad de género en el ámbito laboral

Según un informe publicado por Fundación Huésped, “más del 70% de las personas trans trabajan por cuenta propia; sólo 1 de cada 10 participantes dijo estar en relación de dependencia.” Además, menos del 10% de las mujeres trans que trabajan reciben aportes jubilatorios. Más del 40% de las entrevistadas aseguraron haber vivido situaciones de discriminación o rechazo por parte de clientes, mientras que un 25% declaró que dicha discriminación vino de sus jefes y compañeros de trabajo. “Sabemos que las personas trans tienen problemas de acceso al trabajo y que, las que lo tienen, pueden perderlo por eso”, destacó Llopart. Por su parte, Natal dijo preferir que esta situación se visibilice por tratarse de una problemática mucho mayor. “Le puede pasar a cualquiera. La mayoría de los espacios de trabajo no están preparados para alojar una transición, pero deberían estarlo. Si tiene que ser un precedente para el resto de lxs compañerxs, prefiero que esto se sepa”.

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Fuente Agencia Presentes

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La justicia europea sentencia que las declaraciones homófobas del personal de contratación de una empresa se pueden denunciar por discriminatorias

Jueves, 30 de abril de 2020
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justice-europeImportante sentencia de la justicia europea contra la discriminación laboral. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha emitido una sentencia en la que establece que los comentarios públicos contrarios a la contratación de homosexuales son denunciables si quien los realiza tiene algún tipo de relación con los procesos de selección de personal. Y ello aunque las declaraciones homófobas no se dirijan contra personas concretas y sin necesidad de que la empresa esté buscando nuevos empleados en ese momento. El fallo es la respuesta al caso de una asociación italiana que denunció a un abogado por afirmar que no contrataría a homosexuales en su despacho.

El origen del caso se remonta a 2014, cuando Rete Lenford, un colectivo italiano que acumula varios éxitos en la defensa de los derechos LGTBI, denunció a un abogado y exparlamentario por afirmar en un programa de radio que no contrataría a homosexuales en su bufete. Un tribunal de primera instancia le dio la razón y fijó una indemnización de 10.000 euros, pero el acusado recurrió el fallo. La Corte de Casación pidió la opinión de la justicia europea, al considerarla competente para interpretar la legislación de la UE, y en julio de 2018 le remitió el caso.

El alto tribunal italiano pidió al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) una respuesta a dos cuestiones: si Rete Lenford puede actuar legalmente en representación de intereses colectivos y si las declaraciones denunciadas constituyen una violación de la directiva europea contra la discriminación basada en la orientación sexual, aunque no se dirigieran contra una persona concreta. En octubre de 2019, la abogada general del TJUE Eleanor Sharpston adelantó sus conclusiones favorables a los demandantes, en las que rechazaba que comentarios homófobos como los del abogado puedan considerarse simplemente «jocosos».

La sentencia dada a conocer el pasado jueves confirma la tesis de Sharpston. Los jueves del TJUE reconocen la capacidad de Rete Lenford para entablar un procedimiento judicial en representación de los intereses del colectivo LGTBI. Sobre el fondo de la cuestión, el alto tribunal considera que la directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación «debe interpretarse en el sentido de que están comprendidas en ese concepto declaraciones efectuadas por una persona durante una emisión audiovisual según las cuales en su empresa nunca contrataría ni recurriría a los servicios de personas con una determinada orientación sexual».

Esta conclusión también se aplica aunque en el momento de realizarse dichas afirmaciones «no estuviera en marcha o programado ningún proceso de selección de personal», si quien las realiza tiene relación o influencia en estos procesos. Rete Lenford ha expresado su satisfacción por el fallo, que «fija el criterio guía que debe implicar a todos los agentes económicos» en la lucha contra la discriminación laboral basada en la orientación sexual.

Fuente Dosmanzanas

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La Fundación 26 de Diciembre impulsa la campaña #SolidaridadTrans en apoyo a uno de los colectivos más castigados por la crisis del coronavirus

Lunes, 20 de abril de 2020
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SolidaridadTrans-cuadrado-1080x1080-1-300x300Las solicitudes de ayuda a la asociación por parte de personas trans se han duplicado desde la entrada en vigor del estado de alarma. Esta iniciativa pretende dar una cobertura básica en materia de vivienda, comida y productos básicos.

La crisis económica y social que está provocando la pandemia del coronavirus sitúa a las personas trans como uno de los colectivos más afectados. Llueve, además, sobre mojado: según un gran estudio realizado en España sobre la realidad social de las personas trans -realizado por la Universidad de Málaga en 2011-, solo el 22,2% de personas de este colectivo cuenta con un trabajo estable. Una cifra que, lejos de reducirse con el paso de los años, se dispara hasta un 85% en otras estimaciones más recientes.

Esta situación indica una clara discriminación social y obliga a buena parte de ese alrededor del 80% de personas trans en situación de desempleo a buscar una ocupación en la economía sumergida y recurrir al trabajo sexual como fuente de ingresos. Algo que se hace imposible en la situación actual de confinamiento para luchar contra la COVID-19, por lo que la situación de muchas personas trans se hace, si cabe, mucho más desesperanzadora que la del resto de la sociedad.

La Fundación 26 de Diciembre de mayores LGTB también trabaja por la inclusión sociolaboral del colectivo trans a través del Proyecto Ámbar. Un programa que, ante el parón empresarial y el confinamiento, ha iniciado una campaña de donaciones para dar respuesta al aluvión de solicitudes de ayuda por parte de personas trans que se ven en situación de extrema necesidad. Si el programa contaba en un principio con unos 115 destinatarios, más de 150 nuevas personas han recurrido a la fundación solicitando ayuda al no poder hacer frente a los gastos mínimos para cubrir sus necesidades básicas.

Para dar respuesta a tales necesidades, la organización impulsa la campaña #SolidaridadTrans, con la que a través de donaciones pretenden recaudar fondos suficientes para apoyar a las personas trans en sus necesidades diarias más básicas, como el pago de la vivienda (alquiler, hipoteca, facturas de luz, agua o gas), la adquisición de comida, documentación y otros productos básicos. «La población trans es un colectivo invisibilizado dentro de la comunidad LGTBI y no somos conscientes de que existe una parte del colectivo tan vulnerable», explica Pedro Bogo, responsable del Proyecto Ámbar y de la puesta en marcha de esta campaña.

Para colaborar con #Solidaridadtrans, se pueden hacer donaciones a través de la página www.fundacion26d.org/solidaridadtrans o bien mediante transferencia bancaria en la C.C: BBVA: ES13 0182 1245 1702 0159 5404, con el asunto SolidaridadTrans. Desde la fundación también se realiza una invitación a las empresas para que entren a formar parte de la Red Ámbar y den oportunidades de formación y contratación a estas personas.

Todas las personas adscritas para recibir las ayudas de la campaña #SolidaridadTrans quedarán a su vez dentro del Proyecto Ámbar, a través del cual podrán acceder a formación, orientación y a la oportunidad de encontrar un empleo. Las personas que deseen entrar en esta bolsa de ayuda pueden contactar en el teléfono 640 267 302 o escribir a proyectoambar@fundacion26d.org

El Proyecto Ámbar cuenta con más de una veintena de empresas colaboradoras entre las que se encuentran marcas tan reconocidas como Pantene o Carrefour y tan comprometidas como REDI, Peluquerías Cortacabeza o MyGwork, entre otras muchas. Otras impulsoras del proyecto y de la campaña #SolidaridadTrans esta campaña son las empresas Lal La Buya, Factoría Cariño y Suma Latina Producciones. Desde su puesta en marcha a mediados del pasado año, este programa ha conseguido dar trabajo a más de 25 personas trans. Este programa está subvencionado por la Comunidad de Madrid.

Fuente Dosmanzanas

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Proyecto Ámbar, PROYECTO ÁMBAR: proyecto de inserción sociolaboral dirigido al colectivo trans de la Comunidad de Madrid.

Lunes, 10 de febrero de 2020
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Proyecto-Ambar-Fundacion26DEn la comunidad de Madrid se ha creado el programa Ambar, dedicado exclusivamente a conseguir empleo a las personas transexuales. Se calcula que de cada 10 transexuales 8 están en paro solo en Madrid, unas cifras altísimas, que demuestran la marginación que sufre esta parte del colectivo.

El programa Ambar es el primer programa de inserción laboral dedicado a las personas trans, impulsado por la Fundación 26 de diciembre con financiación de la Comunidad de Madrid. Y es que, el alto índice de paro de las personas transexuales tiene un doble efecto, las personas trans se ven obligadas a la economía sumergida, y en el otro lado pierden visibilidad al estar marginados de la sociedad.

Pedro Bogo, director de Ambar, pone en contacto a los demandantes de empleo con una serie de empresas afines al proyecto, que aseguran entornos laborales libres de discriminación. También proporcionan formación gratuita. Entre las firmas participantes está Pantene, que comercializa productos para el cuidado del cabello; Corta Cabeza, una cadena con seis peluquerías en la capital; Workshop Experience, una escuela de fotografía, y El Corte Inglés. En seis meses, la iniciativa ha empujado el itinerario profesional de 50 usuarios. Y se han firmado una treintena de contratos de diversa duración. Distintos recursos sociales de la región ya han comenzado a derivarles casos. “Calculamos que, en la Comunidad de Madrid, ocho de cada diez personas transgénero está en paro. Es una cifra brutal, que las condena a la marginación”, anota Bogo.

Este desempleo tan arraigado tiene un doble efecto, añade el pedagogo. Por un lado, aboca a las personas transexuales a la economía sumergida. Por otro, las invisibiliza, porque quedan expulsadas de la vida pública.  Bella Adriniegas, afirma que: “Puedes suavizar la voz en la entrevista, ir arreglada y bien vestida, pero el problema llega a la hora de entregar los papeles necesarios. Puede desconcertar mucho que figuren unos datos masculinos. Y te acaban apartando del proceso de selección. Cuando estás en pleno proceso de aceptación, es muy complicado proyectar una imagen de seguridad en ti misma. Te sientes insegura y vulnerable, dos emociones que es aconsejable no mostrar a la hora de buscar un trabajo”, cuenta Bella.

Algunas personas trans utilizan la vestimenta, el comportamiento y la gestualidad para vivir según su género sentido. Otras, además, toman hormonas o incluso pueden someterse a una cirugía que transforme su cuerpo. En la región no existe un recuento oficial, pero las cifras del Programa Madrileño de Información y Atención LGTBI pueden servir de orientación: por allí pasaron el año pasado 3.000 trans. Además, una de cada cinco peticiones recogidas por dicha oficina tiene que ver con dudas sobre la asistencia sanitaria a este colectivo. La ley de identidad y género aprobada en la Asamblea de Madrid en 2016 reconoce que se trata de ciudadanos socialmente vulnerables. Pero solo ahora comienzan a implementarse planes que garanticen su derecho al empleo, como el desarrollado por la Fundación 26 de diciembre.

“Vamos ganando en reconocimiento social”, asegura Susana Fernández, de 53 años. Ella vivió una época que vinculaba a conciencia transexualidad y hampa. Trabajó dos décadas en el sector financiero, donde por miedo al despido nunca pudo confesar que se sentía una mujer de los pies a la cabeza. La prejubilación y una enfermedad hicieron que se atreviera a revelar aquel secreto. Vació el armario entero y lo llenó de nuevo con vestidos y blusas. “Ambar me ha dado la posibilidad de reciclarme laboralmente, formándome en ámbitos desconocidos para mí. Quiero aprovechar este nuevo comienzo para quererme más y mejor”, declara. Su nueva traza ha despertado, por sorpresa, comprensión entre los suyos. Y ahora espera que la situación política que se vive en la Comunidad de Madrid, donde el gobierno de PP y Ciudadanos está en manos de Vox, no borren esa tolerancia del mapa de Madrid.

Fuente Fundación 26 de Diciembre

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Una bolsa de traVajo en redes que busca romper los estigmas

Viernes, 15 de noviembre de 2019
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Captura-de-pantalla-2019-11-11-a-las-01.46.33-p.m.-1080x540 Mapa del cupo laboral travesti-trans en Argentina

En Argentina, el 80% de las personas travestis y trans nunca accedió a un trabajo formal y el 90% tuvo como única salida la prostitución. La expulsión familiar temprana, las puertas que se cierran en las instituciones como la escuela y la falta de acceso a derechos básicos han dejado en el desamparo a generaciones de travestis y trans en el país y en América Latina. La consecuencia más flagrante de esto es una expectativa de vida del Medioevo: 35 años. Y una de las experiencias cotidianas es la exclusión del mercado de trabajo: tanto formal como informal. Para paliar esta situación, la activista travesti Diana Sacayán, asesinada en 2015, promovió una ley de cupo laboral trans a nivel estatal en la provincia de Buenos Aires. La ley fue aprobada el mismo año de su asesinato pero nunca se reglamentó.

Hace tres años se presentó en el Congreso un proyecto de ley nacional de cupo laboral trans. Actualmente son cinco las provincias que cuentan con esta norma –Santa Fe se sumó el 31 de octubre– y varios municipios aprobaron ordenanzas para implementarlo a nivel local. No obstante, en muchos casos queda como una declaración de buenas intenciones y las personas travestis y trans siguen sin tener cómo parar la olla.

Atenta a esta situación y con la certeza de que la población trans tiene necesidades urgentes y  muchísimo para ofrecer, la comunicadora y activista travesti Valeria Licciardi propuso este año una campaña  llamada «Las trans lo hacemos mejor». Su objetivo es visibilizar el trabajo y capacidades de sus compañeras. La campaña se transformó en una bolsa de trabajo que tiene como plataforma las redes sociales. Y sin dejar de reclamar una política pública de cupo laboral travesti-trans, comparte las búsquedas de empleo.

Desde la cuenta de Instagram de su emprendimiento de bombachas para travestis y trans @soynanasoy, Licciardi cuelga fotos de las chicas que se suman a la bolsa de «travajo» y allí se las puede contactar.

«La idea es mostrarle a la sociedad que somos buenas en muchas cosas. Que no solamente estamos para la prostitución. Así lo decía Lohana Berkins cuando ponía en discusión que para todes está legitimado que somos buenas teniendo sexo. Lanzamos esta bolsa de trabajo para decirles a todes que también somos buenxs electricistxs, fotografxs, cocinerxs, etc. Las personas que necesiten emplear o cubrir algún puesto de trabajo pueden ingresar y consultarla. Nana no se queda con ningún tipo de porcentaje de esa contratación. Somos un puente y no nos dedicamos a esto específicamente pero sí nos interesa desde la marca poder acompañar a que las cosas puedan transformarse. No esperamos más al Estado y accionamos», cuenta Licciardi. Y advierte: «No creo en la meritocracia. La pregunta de la sociedad sigue siendo la misma: ¿por qué se dedican a la prostitución? Como si desconocieran la respuesta. Quizás sea el momento de hacer otro tipo de preguntas: ¿tomarías a una persona travesti-trans para que cuide a tu hije? ¿Cambiará algo que haya una persona travesti trans  en atención al público?».

Armar un currículum

Una de las primeras barreras que encuentran las personas trans, antes siquiera de postular a un trabajo, es el armado de currículums vitaes. Incluso en programas que dependen del gobierno, como la «Bolsa de empleo trans» lanzada por la Secretaría de Derechos Humanos y Pluralismo Cultural en 2017, se insta a mandar su CV a un correo. «Pero el armado de un CV es algo que se aprende y la mayoría no sabe ni tiene experiencia laboral», agrega Licciardi. «Entonces es un sinsentido», explica.

Para afrontar este punto la campaña «Las trans lo hacemos mejor» contó con diversas acciones y aliades. En Casa Brandon, centro cultural LGBTI+ de la Ciudad de Buenos Aires, se realizó una jornada para compartir experiencias –o la falta de ellas– en el mundo del trabajo y tejer redes de apoyo y contención. Además, se organizó una sesión de fotos para CV, donde Magalí Muñiz, integrante del Archivo de la Memoria Trans y quien se está formando como fotógrafa, hizo los retratos, que pueden verse en la cuenta de Instagram junto a los ofrecimientos. «La experiencia de los retratos fue fabulosa. Porque confiaron en mí y salieron buenísimos. Es una forma también de presentar mi trabajo», dijo Muñiz.

Según Licciardi, la respuesta general ha sido muy favorable y las propuestas se viralizaron. «Nos llegan también muchos avisos de pedidos que  publicamos en nuestras historias y se generó un vínculo muy interesante, donde todes colaboramos. Nos recomiendan lugares de trabajo con perspectiva de género, capacitaciones y formaciones gratuitas».

Perfiles que cubren una amplia demanda laboral

Varias de las personas trans que participan de esta bolsa están formadas en oficios como la electricidad o la jardinería y son quienes reciben más contrataciones. Solange, electricista, tuvo que pedir que no dieran más su teléfono por la cantidad de llamados que recibía. Pero también recibieron la oferta de un restaurante de Palermo que se ofreció a formar a un grupo de chicas para integrar a su personal.

A muchas de quienes participan de esta bolsa les gustaría trabajar en atención al público. Una de ellas es Lara Delmoral: «Tengo experiencia en el área como vendedora en un local de indumentaria. Cuento con referencias comprobables. Vivo en zona Sur pero puedo moverme por todo CABA».

María Florencia también: «Trabajé como recepcionista y me gustaría trabajar en atención al público. Tengo referencias comprobables en CABA y provincia de Salta».

Dolores Guadalupe Olivares, de 32 años, explica que «quisiera, en lo inmediato, poder trabajar en algo que tenga que ver con atención al público, sea de camarera o recepcionista. Fui empleada doméstica, camarera y también me dediqué a cocinar. Le hacía el almuerzo a Lizzy Tagliani. Después me puse a estudiar y hoy estoy terminando el secundario en la Mocha Cellis. Cuando termine me gustaría ser profesara de Lengua y Literatura poder enseñar y hacer que las identidades travestis y trans puedan ingresar a la educación».

El resto de los ofrecimientos pueden encontrarse en la cuenta de Instagram @soynanasoy donde también aparecen los datos de contacto de las chicas.

Fuente Agencia Presentes

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Un 24% de las personas LGBT ha sufrido acoso en el trabajo

Jueves, 3 de octubre de 2019
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alone-benches-blue-jeans-1134204_origPor Susana

Kantar ha hecho un estudio sobre la igualdad en el trabajo y se ha encontrado con datos alarmantes, y más si contamos con que se trata de un estudio en el que han participado 18.000 personas de 14 países. De todas ellas, el 24% de de las personas LGBT han asegurado que han sufrido acoso en el trabajo en los últimos 12 meses.

Además, el 31% de personas LGBT dice que le han hecho sentir incómodo en el trabajo y para acabarlo de redondear la mitad de las personas LGBT tienen altos niveles de ansiedad, estrés u otras afecciones mentales por causas relacionadas con el trabajo.

La afección más habitual es la ansiedad, que es habitual en un 40% de las personas de género no binario, un 35% de mujeres LGBT y un 37% de hombres LGBT.

Como ya hemos hablado en otras ocasiones, la inclusión de personas abiertamente LGBT en el trabajo es una de las tareas pendientes de muchas empresas. Pero esta no debe ser únicamente una acción de dirección o de recursos humanos, sino que debe ser transversal a toda la empresa o seguiremos teniendo casos de acoso en el trabajo.

Ver el estudio completo aquí

Fuente AmbienteG

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El Colegio de Médicos de Las Palmas permitirá a sus facultativos identificarse como personas no binarias

Lunes, 10 de junio de 2019
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 BAF05A91-C528-481A-9EE5-D93FF79BF22D 6C6DDD79-2012-44B2-AE7B-6661D2080080El Colegio de Médicos de Las Palmas se ha convertido en la primera institución española de este tipo que ha introducido la diversidad de identidades de género en su ficha colegial. Desde el pasado mes de mayo, existe una nueva casilla de identidad que será de cumplimentación voluntaria, pudiéndose elegir entre: hombre, mujer o no binaria. Dosmanzanas ha podido charlar sobre esta iniciativa con Joana Cabrera, médica de familia, activista trans y representante del Colectivo Gamá LGTB de Canarias.

Se trata de un gesto con el que el Colegio de Médicos de Las Palmas, del que es socia la propia Cabrera, se abre al reconocimiento de la diversidad de identidades de género. «Ahora mismo hay mucha ignorancia de las realidades trans, lo que además hace que no nos vean», explica a Dosmanzanas Joana Cabrera. «Tienen que dejar de pensar en las personas trans como pacientes y romper con la presunción de cisexualidad en la comunidad trans, dando un paso más allá de la legalidad. El Colegio de Médicos de Las Palmas ha sentado un precedente poniendo en el foco a las personas trans que son comunidad médica, con el reflejo que esto ha tenido además en los medios especializados. El resto de colegios habrán podido leerlo y deberán analizarse, y además el personal médico trans que está inscrito en esos colegios también podrá decir: ‘oigan, que estos son mis derechos y ya alguien se atrevió a dar el paso por primera vez’».

Cabrera recuerda que, por desgracia, las personas no binarias «no existen» en los registros: «La mayoría de los formularios se centran en las posibilidades legales: hombre o mujer. Muchas veces es, además, una pregunta que ni suma ni resta, pero obliga a meter en un cajón a personas que no encajamos en ninguno de los dos».

Asimismo, la médica lamenta que, hasta ahora, las personas trans solo puedan modificar la información en sus documentación «si cumplen con todos los requisitos impuestos» —dos años de hormonación, ser mayor de edad, tener la nacionalidad española y contar con su diagnóstico de disforia—. «Es lo que sigue pasando en el resto de Colegios, y quienes no cumplen, no pueden cambiarlo. En el Colegio de Médicos de Las Palmas este problema no existe ya porque la casilla de la identidad de género la modifica cada persona, reconociéndose así la libre autodeterminación del género, con la opción hombre, mujer o no binaria», añade.

La también representante del Colectivo Gamá LGTB de Canarias tiene claro que, aunque de momento carezca de validez legal —ya que la identidad no binaria sigue sin tener reconocimiento legal en España—, el paso dado por el Colegio de Médicos de Las Palmas es un gesto cargado de simbolismo. «La ruptura simbólica de la dicotomía de género por parte de una de las instituciones que más lo ha fomentado es muy importante, porque además sirve de formación para la comunidad médica, tan poco conocedora de este campo de la realidad. Que se les caiga el velo de los ojos es importante y puede empujar para que cambien las cosas en la atención sanitaria a las personas trans», apunta esperanzada.

Cabe recordar que, en 2013, en Alemania entró en vigor la norma que permite a los padres decidir qué sexo debe figurar en el certificado de nacimiento de sus hijos —también pueden decidir que ese campo del certificado quede en blanco, sin registrar sexo alguno—. ¿Llegará a aprobar el Gobierno español una medida así? «Aún es un debate abierto en los colectivos LGTB qué queremos pedir a nivel legislativo, si esa tercera casilla o que se elimine la mención del sexo en el DNI (como se eliminó en su momento el estado civil, por poner un ejemplo)», explica Cabrera«De todos modos, hay que tener cuidado y diferenciar entre la no obligatoriedad de inscribir a bebés intersex como hombres o mujeres hasta que se identifiquen con un género, y otra que la identidad no binaria sea reconocida como opción en la documentación. Lo corporal y lo identitario son dos realidades que no tienen por qué converger, por mucho que a mucha gente le cueste verlo».

Fuente Dosmanzanas

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