Un handicap más para las  personas mayores LGTB… ¡Cuánta ingratitud y qué poca memoria…!

Frontiers Magazine, la revista más longeva en tratar cuestiones LGTB del Sur de California, ha prescindido de los servicios de Karen Ocamb, una periodista lesbiana, por ser demasiado vieja.

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No solo los jueces españoles parecen tener problemas para calificar de homófobo y discriminatorio un insulto como “maricón”, en la vecina Francia incluso llegan casi a justificarlo si la víctima de la vejación desarrolla una profesión que les parece propia de homosexuales. Así lo ha establecido en una sentencia un tribunal laboral francés en una denuncia por despido, al estimar que llamar “PD” (traducible por “maricón” en francés) a un peluquero no denota homofobia, pues hay muchos peluqueros homosexuales, sobre todo en los salones de peluquería de señoras. Y aunque sí que lo determina como denigrante, y estipula una sanción por ello, inexplicablemente no considera el agravante de homofobia.

Los hechos, que se han dado a conocer ahora por activistas en las redes sociales, tuvieron lugar en octubre de 2014, cuando un peluquero denunció ante un tribunal laboral francés (o Conseil de prud’hommes) el despido que había sufrido con la excusa de haber faltado un día al trabajo por enfermedad.

El denunciante, que llevaba contratado un mes en la peluquería, también aducía que el despido tenía un componente de discriminación por orientación sexual, pues, por error, recibió en su teléfono móvil un mensaje de la gerente del establecimiento, en el que se refería a él en los siguientes términos: “Ya no voy a conservar a [el nombre del peluquero], le avisaré mañana, nos apañaremos con eventuales mientras tanto. No lo siento por ese tío. Es un maricón. Solo hace la puñeta”. Al día siguiente era despedido.

El tribunal laboral, en consideración a las pruebas presentadas, falló el pasado mes de septiembre de 2015 que el despido había sido improcedente, al estimar que en el plazo de un mes la empresaria ya había tenido tiempo suficiente para constatar la adecuación al puesto del empleado, sin haber prescindido de sus servicios, y por no creer que la ausencia de un día por enfermedad fuera motivo suficiente para cesar la relación laboral. En consecuencia, establecía una indemnización por la improcedencia del despido.

En cuanto a la agravante de discriminación por razón de orientación sexual, que hubiera supuesto la declaración de despido nulo y la readmisión obligatoria del trabajador, el tribunal la desestima, si bien sí que sanciona a la gerente de la peluquería con 5.000 euros por los perjuicios morales causados a su empleado al emplear el insulto “maricón”, que sí que juzga ofensivo. Lo que no lo considera es un insulto homófobo, con la siguiente y extravagante explicación:

Situándolo en el contexto de una peluquería, el Consejo estima que el término “maricón” empleado por la gerente no puede ser considerado un insulto homófobo, pues es bien sabido que los salones de peluquería contratan habitualmente a personas homosexuales, sobre todo los salones de peluquería femeninos, sin que suponga ningún problema.

Se ignora en qué estudio acreditado y fidedigno se basa un tribunal laboral para sostener que un determinado tipo de empleo es propio de homosexuales, más allá de prejuicios y estereotipos sin base. También es sorprendente que considere que un insulto deja de ser homófobo cuando se aplica a alguien de una determinada profesión.

La argumentación del tribunal ha causado estupor cuando la sentencia se ha dado a conocer en la redes sociales y medios de comunicación. El activista LGTB Mathie Brancourt, que fue quien difundió la noticia en su cuenta de Twitter, lo resumía así : “Si eres peluquero, llamarte “maricón” está bien, porque los peluqueros a menudo son homosexuales, ¿eh?. Gracias, tribunal”:

T’es coiffeur, te faire traiter de “PD” c’est OK parce que, les coiffeurs sont souvent gays hein. Merci le tribunal. pic.twitter.com/orUcZDr522

— Mathieu Brancourt (@MBrancourt) 7 de abril de 2016

El humorista Nawak, por su parte, publicaba en su cuenta de Twitter una viñeta, que estaba motivada porque “a los del tribunal laboral les gustan los estereotipos del tipo peluquero=maricón. Así que vamos a llevar su lógica hasta el final”. Los miembros del tribunal dicen: “Si ‘maricón’ ya no es un insulto para un peluquero… entonces ‘estafador’ ya no lo es para un agente inmobiliario… ni ‘moro de mierda’ para un basurero… ¡cuántas posibilidades!”:

Les #prudhommes aiment les stéréotypes du genre Coiffeur = PD. Autant poursuivre leur “logique” jusqu’au bout pic.twitter.com/0vrUZgLAFY

— Nawak (@NawakNawak) 8 de abril de 2016

Entrevistada en un programa radiofónico al respecto, la ministra de Trabajo, Myriam El Khomri, calificaba el argumento del tribunal de “profundamente escandaloso… ofensivo”. Por su parte, el Défenseur des droits (figura semejante al Defensor del pueblo) informaba de que el trabajador ha presentado una apelación, y que su oficina formará parte de su defensa en el proceso.

Fuente Dosmanzanas

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Un estudio realizado en Reino Unido ha revelado que el 60% de las personas transexuales se han visto obligadas a dejar su trabajo después de que hayan tenido un desagradable capítulo de transfobia.

Resulta interesante ver la cantidad de encuestas que se manejan para el Colectivo LGTB. Cada vez que encontramos una de gran interés nos gusta plasmarla en el portal para que al menos seamos consciente de cómo están las cosas y cuáles son los puntos que habría que cambiar al respecto.

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La Organización Europea para la Investigación Nuclear (más conocida por las siglas francesas CERN), con sede en Ginebra, es posiblemente el más importante laboratorio de física de partículas del mundo. Trabajar en este centro es un sueño para muchas personas que se dedican a la Física. Entre ellas, personas LGTB que deben enfrentarse al odio de algunos de sus compañeros. Porque por desgracia parece que no hay actividad humana, por elevada que parezca, que esté libre de LGTBfobia. Así lo ha denunciado LGBT CERN, un grupo de científicos abiertamente LGTB que allí desarrollan su actividad.

“Cuando las personas y las partículas colusionan”, fue el primer y muy interesante artículo, publicado en Physics World, que recogió la incomodidad de este grupo de trabajadores LGTB con algunas de las cosas que suceden en la organización, de la que otros medios se han eco con posterioridad. Quizá lo más llamativo sea el hecho de que carteles distribuidos por LGBT CERN en las instalaciones, anunciando sus actividades, hayan sido objeto de vandalismo homófobo. En numerosas ocasiones han sido sustraídos o han aparecido rotos, e incluso, con menos frecuencia, han sido “adornados” con comentarios como “cerdos”, escrito en alemán, o citas bíblicas que condenan la homosexualidad, como el famoso pasaje del Levítico (“Si un hombre se acuesta con un varón, como se acuesta con una mujer, ambos han cometido una infamia; los dos morirán y serán responsables de su muerte”) en inglés.

Conductas que, al difundirse públicamente, han merecido incluso una condena oficial del CERN, que asegura en un comunicado que no tolerará las conductas homófobas y que se tomarán medidas disciplinarias contra aquellos trabajadores a los que se identifique como responsables. “El CERN está totalmente comprometido a promover la diversidad y la igualdad, a todos los niveles. Es uno de los valores centrales del CERN, como queda claramente reflejado en nuestro código de conducta, así como en diversas políticas de la organización”, continúa el comunicado de la organización, que se define como “culturalmente diversa” y compuesta por personas de más de cien nacionalidades diferentes. “Es un lugar en el que todo el mundo es bienvenido y donde cualquiera puede tener éxito, con independencia de su raza, creencias u orientación sexual”, añade.

LGBT CERN ha recopilado toda la información referente a la situación en su propia página web, en la que el propio grupo deja claro que lo que se está denunciado no es una política de discriminación por parte del propio CERN, sino una serie de desagradables incidentes cometidos por una minoría supuestamente no identificada. Se menciona incluso el caso de una persona del grupo que recibió correos electrónicos con mensajes de odio por parte de otra persona del centro, que fue sancionada por ello.

Leyendo sin embargo entre líneas parece evidente (o esa es nuestra impresión) el malestar entre los trabajadores LGTB del CERN, a los que en 2012 se les denegó expresamente la solicitud para convertirse en “club oficial” del CERN, estatus del que sí disfrutan otros 53 grupos, entre ellos el de mujeres o el de aficionados al running. Una negativa que, merece la pena destacar, no procedió de la dirección del CERN, sino de la propia asociación de trabajadores. En el mismo sentido nos llaman la atención algunas de las observaciones que hace LGTB CERN en el contenido de su web antes mencionado, como “la mayoría de los científicos apoyan una atmósfera tolerante, y están o bien a favor del grupo LGBT CERN, o son indiferentes a su presencia. Solo unos pocos científicos son abiertamente hostiles” o “las opiniones personales varían, y la actitud mayoritaria parece ser de ‘tolerancia callada” (no armes mucho follón y te toleraremos)”.

Intentaremos estar atentos a posibles novedades.

Fuente Dosmanzanas

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Una transexual denuncia haber sido despedida sin ninguna explicación de una tienda de Santory en Tierra Blanca en lo que considera un caso de discriminación por identidad de género.

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Santiago Pérez, presidente de CAEX | @CAExtremadura

Apuntan a ciertos sectores profesionales que directamente “no aceptan a personas con VIH como son los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, bomberos o empresas de taxis en Madrid”.

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La Audiencia de Barcelona ha avalado la condena a catorce meses de cárcel que ya previamente la justicia había impuesto al encargado de un supermercado, que durante meses humilló a una trabajadora del establecimiento por su condición de mujer lesbiana.

Los hechos ocurrieron hace ya seis años, entre noviembre de 2009 y mayo de 2010. El condenado, encargado por entonces de un supermercado situado en la Gran Via de les Corts Catalanes, hizo una serie de comentarios ofensivos hacia la mujer (tales como “puta lesbiana” o “lesbiana de mierda”), asegurando además que le iba a hacer la vida imposible. Comentarios que, además, se acompañaron de actuaciones vejatorias, como arrojarle el cambio de forma despectiva cuando, por ejemplo, le solicitaba monedas para la caja que atendía. Actuaciones que en ocasiones tuvieron lugar en presencia de otros trabajadores e incluso de clientes. Por todo ello, la mujer sufrió de ansiedad y estrés hasta que finalizó su relación laboral con la empresa, momento en que el encargado le llegó a decir que no la habían hecho fija en plantilla porque “le daba asco” trabajar con ella y no quería a una lesbiana en su establecimiento.

La Audiencia de Barcelona ha ratificado ahora en su integridad la sentencia que ya había sido emitida por el juzgado de lo penal número 17 de Barcelona, y que condenaba al encargado a catorce meses de cárcel por un delito contra la integridad moral, imponiéndole además una indemnización  a la víctima de 5.000 euros por los daños morales causados (de los que deberá responder de forma subsidiaria la empresa propietaria del establecimiento). La sección séptima de la Audiencia ha rechazado el recurso presentado por el condenado al entender que “la orientación sexual de cada uno debe ser respetada, lo que no hizo el acusado, quien menospreció a la víctima poniéndole de manifiesto lo que pensaba sobre su orientación sexual”.

La sentencia confirma la situación de discriminación contínua que sufría la trabajadora al indicar que: “Los hechos fueron humillantes porque suponían un claro desprecio a la orientación sexual de la víctima”. La justicia ha indicado que la mujer sufrió un grave “quebranto moral” y que cuando finalizó la relación laboral con la cadena de supermercados el encargado le dijo que no le habían hecho fija porque le daba “asco” trabajar con ella y no quería a una lesbiana en su tienda.

La Audiencia ratifica en su integridad la sentencia emitida por el juzgado de lo penal, que condenó al hombre por un delito contra la integridad a una pena de 14 meses de cárcel y le obligó a indemnizar a la víctima con 5.000 euros por los daños morales.

Fuente Dosmanzanas/Chueca.com

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Lamentable la discriminación laboral a la que se ha tenido que enfrentar Georgia Carter, una mujer trans de 27 años. En un transcurso de tiempo inferior a una hora, Carter fue contratada y despedida. Al revisar su documentación, el mismo encargado que la había contratado le preguntó por el género que figuraba en su carné de conducir (que todavía no se corresponde con su auténtica identidad de género). Cuando la joven le dijo que era una mujer trans fue automáticamente despedida.

“Soy una miembro activa de la sociedad”. Eso pensó para sí misma Georgia Carter cuando consiguió trabajo en un restaurante KFC de Virginia (en los Estados Unidos). “Me sentí tan feliz”, confiesa esta mujer. Según ha relatado la propia afectada, el encargado del establecimiento que la entrevistó no le preguntó en un primer momento sobre su identidad de género. “Tienes el trabajo. Voy a empezar contigo pagándote 7,50 dólares la hora. Mañana practicaremos con el ordenador”. Con este mensaje, entusiasmada, la joven llamó a su novio para decirle que lo había conseguido.

Pero la alegría inicial, desgraciadamente, duró poco. “Mi supervisor y yo tenemos un problema, ya que en tu licencia dice ‘hombre’, pero eres…” , requerimiento al que Georgia Carter contestó con naturalidad: “soy una mujer transexual” (aunque su licencia no reflejara su auténtica identidad de género). La reacción posterior, en un breve lapso de tiempo, no hace sino poner de manifiesto la desinformación y los estereotipos sociales que acaban derivando en discriminación. “Oh, no te podemos contratar porque no sabemos qué baño puedes utilizar”. Algunos medios especializados como Planet Transgender apuntan que “rechazar a Carter por estos motivos podría violar el título VII”. Se refieren al apartado de la Ley de Derechos Civiles de los EEUU, de 1964, que aborda la igualdad de oportunidades en el empleo y la no discriminación.

¿Falta de reacción o incoherencia con sus propias políticas?

El silencio de KFC, que no se ha pronunciado sobre el fulminante despido basado en argumentos discriminatorios y tránsfobos, choca con la propia política laboral que defiende con ahínco la cadena en sus redes sociales y en su propia web corporativa. En la versión en español de su web de los Estados Unidos, el gigante del pollo defiende que “para KFC la diversidad es mucho más que una filosofía, es parte de nuestros principios básicos de trabajo en equipo”. Desde luego, viendo la falta de reacción de KFC ante este caso, parece una mera declaración de buenas intenciones que quedan en papel mojado.

Las sonrojantes declaraciones del encargado, tras ser preguntado por los medios, no hacen sino poner en evidencia su propia ignorancia: “si cambia su género en su carné reconsideraremos su solicitud”.

En el siguiente vídeo (en inglés), Georgia Carter explica en su propia boca lo ocurrido:

En otro orden de asuntos, la cadena KFC lleva tiempo instalada en la polémica a cuenta del tratamiento y condiciones de vida y de sacrificio de los pollos con los que prepara sus menús. La organización animalista PETA lanzó en 2003 una campaña para denunciar una “crueldad contra los animales que no se puede tolerar”. Desde entonces, se han registrado más de 12.000 protestas frente a restaurantes de todo Estados Unidos.

ACTUALIZACIÓN (02/03/16, a las 15 h)

A raíz de la viralización de la noticia y de sus posibles repercusiones en el negocio, KFC abandona su silencio inicial (distintos medios estadounidenses hicieron constar que no habían recibido una respuesta oficial cuando contactaron con las oficinas centrales) y a través de un tuit contesta que “no tolerará la discriminación. El franquiciado ha despedido a este gerente y a la señora Carter se le ha ofrecido un trabajo en cualquier otro KFC de Richmond” (capital del estado de Virginia). En el momento en el que se redactó la noticia, la cadena no había publicado todavía nada al respecto. Este es el tuit de KFC:

Virginia Woman Claims KFC Fired Her for Being #Transgender https://t.co/PKwteNIhKN pic.twitter.com/hclXieLH1e

— Los Angeles LGBT Ctr (@LALGBTCenter) 1 de marzo de 2016

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Buena noticia la que ha dado a conocer Imagina MÁS: Daniel Jiménez, el joven con VIH que fue despedido a través de un mensaje de móvil tras revelar a su jefa su estatus serológico, ha visto reconocido la improcedencia de su despido. 

“Hoy lunes 11 de enero del 2016 ha tenido lugar el juicio. Dani ha estado meses con tratamiento psicológico, ha pasado días sin poder dormir, ha intentado recomponerse de todo lo que le ha pasado. No es fácil recibir un diagnóstico por VIH y menos aún cuando uno sufre una discriminación como esta. Pero hoy Dani ha recibido una gran noticia: el bar Mokäi ha reconocido, en el acto de conciliación ante el juzgado, la improcedencia de su despido al haberle discriminado por tener VIH”, podemos leer en la web de Imagina MÁS, la ONG que le ha prestado a Daniel apoyo y asesoramiento en todo el proceso.

Recordamos cómo fue la historia: Daniel Jiménez, de 25 años, gay y con VIH, entró a trabajar como barman en un local de Chueca, el Mokäi, situado en la Plaza Pedro Zerolo. Pocos días después, confiado, reveló a su jefa su condición. En ese momento la reacción fue positiva, pero par de horas después su jefa le comunicaba el despido mediante un mensaje recibido en su teléfono móvil. “Siento mucho lo que te ocurre pero no me parece justo que no me lo hayas comunicado antes de contratarte. Tengo un negocio de restauración y, al menos, me podías haber contado esto. No puedo arriesgar. Mañana hablaré con la gestoría y le comunicaré tu baja. Me parece un golpe bajo por tu parte”, rezaba el mensaje. “Conmigo no has actuado de buena fe”, añadía después. Tras comunicarle el joven que pondría una denuncia por discriminación, el tono de los mensajes subió. “Me parece indignante que seas capaz de decir que te he discriminado cuando ni siquiera has tenido la delicadeza de informarnos de que estabas enfermo antes de hacerte el contrato”, le dijo.

Trascendida la noticia, la encargada del local negó haber despedido a Daniel por tener el VIH, aunque en declaraciones a eldiario.es aseguró que “la empresa tiene todo el derecho de contratar a gente sana”. “Llevaba un día y medio de trabajo y se encontraba mal, sudando mucho. Le dije que se fuera a casa y que se necesitaba a alguien en plenas facultades porque en el verano es temporada alta, no alguien delicado”, se justificó. Tras el despido de Daniel, recordamos, la Coordinadora estatal de VIH y sida (CESIDA) insistió en un comunicado que “las personas con VIH tienen una productividad similar a la población general y su infección no les descalifica para el desempeño de ningún puesto de trabajo”, aclarando además que “las normativas estatal y la comunitaria no justifican la exclusión de las personas con VIH ni en los trabajos que conllevan la manipulación de alimentos, ni en ningún puesto de trabajo”. 

Ahora Daniel Jiménez ha visto reconocida la improcedencia del despido por parte de la misma empresa que lo discriminó. Una buena noticia, sin duda. Daniel, por cierto, fue coprotagonista del spot de la campaña de Imagina MÁS “Ponte en mi piel”, junto a Almudena Cid, Rosa López, Melani Olivares, Fernando Tejero y Rozalén. Os dejamos con él:

Fuente Dosmanzanas

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Los resultados arrojados por la 1ª Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual en el Trabajo, realizada entre el 23 de septiembre y el 5 de octubre de 2015 por la consultora Gestión Social y Fundación Iguales pone en evidencia la invisibilidad de la diversidad sexual en el ámbito laboral.

Actualmente en Chile el 76 % de las personas LGBT no se atreven a visibilizar su orientación sexual o identidad de género con sus jefes directos. Esta cifra aumenta a 9 de cada 10 en el caso de otras regiones que no sean la Metropolitana y, a nivel nacional, con altos directivos.

Ese miedo a visibilizar la orientación sexual o la identidad de género se entiende porque el 50% de las personas encuestadas manifestó tener más dificultades que las personas heterosexuales para conseguir trabajo –lo que aumenta a 55 % en regiones distintas a la Metropolitana–. Además, entre quienes han sido despedidos, el 15 % señala que fue debido a su orientación sexual o identidad de género –lo que aumenta a 21% en regiones distintas a la Metropolitana– y porque 1 de cada 10 asegura que se le negaron oportunidades de desarrollo profesional como ascensos, mejoras en los sueldos, la posibilidad de liderar equipos o acceder a cursos y formaciones por este motivo.

La Fundación Iguales considera que esta situación cobra particular importancia si se considera que para el desarrollo pleno de las capacidades es fundamental que los trabajadores se sientan cómodos con sus empleos, ya que de esa forma aumentan su nivel de productividad y de compromiso con el lugar de trabajo.

“El armario dentro de las empresas no puede seguir cerrado. Se debiera buscar y propiciar que cada individuo que compone una organización pueda desplegar sus capacidades y su ser de forma íntegra sin temor a la discriminación” aseguró el gerente general de Gestión Social, Juan Pedro Pinochet.

El estudio, compuesto por 36 preguntas, fue respondido por 4.262 personas, 67,6 % de ellas habitantes de la Región Metropolitana y 32,4 % de otras regiones del país. En cuanto a la orientación sexual y la identidad de género de los/as encuestados/as: 53,7 % se identificaron como gays, 22,7 % como lesbianas, 16,3 % como bisexuales y 7,2 % como trans.

Para el presidente ejecutivo de Iguales, Luis Larrain, “es lamentable que en el siglo XXI, cuando el Estado ya reconoce a las parejas del mismo sexo como familias, la enorme mayoría de las personas LGBT tengan que esconder su orientación sexual o su identidad de género en el trabajo. Las empresas tienen que hacer un mayor esfuerzo en crear ambientes laborales inclusivos”.

En este sentido, la ministra del Trabajo, Ximena Rincón, hizo un llamamiento a las empresas y a los trabajadores para promover y potenciar la diversidad y los ambientes inclusivos. Dijo además que “como Gobierno nos comprometemos a buscar y promover en todos los espacios laborales la no discriminación. Hay que hacer transformaciones profundas y este ministerio lo va a hacer. El país lo hacemos todos y debemos tener las mismas oportunidades todos”, dijo.

La falta de visibilidad y las dificultades para encontrar o mantener un trabajo aumentan en el caso de las personas trans. Es así como el estudio da cuenta que el 65 % de las personas trans encuestadas consideran “muy difícil” o “difícil” encontrar empleo, a diferencia de los gays (46,6 %), las lesbianas (47,1 %) y las personas bisexuales (54,1 %). Además, 1 de cada 4 transexuales considera que hay un ambiente hostigador en su lugar de trabajo, ya que el 85,7 % se ha sentido discriminado verbalmente por sus colegas y el 78,9 %, por parte de sus superiores.

Es por esto que Larrain reiteró la importancia de avanzar en la aprobación de la Ley de Identidad de Género: “La primera barrera que encuentra una persona trans a la hora de buscar trabajo es que sus documentos de identidad no coinciden con su apariencia, por lo que es urgente que se retome la tramitación del proyecto de ley de identidad de género, que les permitirá modificar los documentos”, ha remarcado el presidente ejecutivo de Fundación Iguales.

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El edil Juan Castro despidió a tres trabajadores en razón de su orientación sexual. La municipalidad fue obligada a capacitarse en derechos humanos. En paralelo, el municipio enfrenta otra denuncia en tribunales por Ley Zamudio, entablada por el Director Comunal de Salud.

El Juzgado de Letras del Trabajo ha fallado en contra de la municipalidad de Talca (situada en el centro de Chile) por la decisión de echar a la calle a tres funcionarios debido a su orientación sexual. El ayuntamiento deberá abonar, en concepto de indemnización, la cantidad de 27.945.588 de pesos (cerca de 36.000 euros). Además, el alcalde Juan Castro Prieto (en la foto inferior) tendrá que asistir a un centro universitario para capacitarse en derechos fundamentales dentro de la empresa y el sector público. También asistirán a la formación igualitaria el director comunal de Salud, las jefaturas de la Dirección Comunal y los directores de los centros de atención, dependientes de dicha dirección.

El pasado 30 de junio el alcalde Juan Castro ordenó el despido de J.D.P.U. quien se desempeñaba como funcionario administrativo de las dependencias de Insumos y Farmacia de la Dirección Comunal de Salud, L.A.S.A. quien prestaba servicios kinesiológicos en la dirección comunal de salud, y al asistente social César Ávila. El único motivo en el que se basaría tal decisión, al parecer, habría sido su orientación sexual, ya que su desempeño laboral era “excelente”. El político conservador (uno de los líderes de la llamada Coalición por el Cambio), asimismo, filtró información a la prensa local sobre las relaciones de uno de los funcionarios afectados, inmiscuyéndose en la vida privada de este.

Durante el juicio, el consistorio negó que el despido fuera improcedente y adujo que este se motivaba en las “necesidades de servicio”. No obstante, los testigos realizaron declaraciones contradictorias respecto a si sabían o no si los trabajadores eran homosexuales. En este sentido, el tribunal entendió, finalmente, que el ayuntamiento “no indicó con precisión cuáles son esas necesidades de servicio y cuáles son esos criterios” para el despido.

Por último, y en párrafo más aplaudido por el Movilh, la sentencia concluye que “la exclusión basada en la orientación sexual del trabajador debe estar incluida en el ámbito de la protección de la garantía o Derecho Fundamental a la no discriminación en el ámbito del empleo a lo menos en el desarrollo de la relación laboral y en su término”.

“no obstante la redacción del artículo 2 del Código del Trabajo, y para quienes puedan sostener que los criterios de discriminación son taxativos, no incluyendo las opciones sexuales en general del trabajador, cabe indicar que una interpretación en favor de la vigencia de los Derechos Fundamentales (interpretación pro homine) debe necesariamente llevar a la conclusión que la exclusión basada en la orientación sexual del trabajador debe estar incluida en el ámbito de la protección de la garantía o Derecho Fundamental a la no discriminación en el ámbito del empleo a lo menos en el desarrollo de la relación laboral y en su término. Los criterios de discriminación deben ser interpretados en clave extensiva incluyendo no sólo el género sino también las legítimas opciones sexuales del trabajador y ello principalmente porque la propia Constitución Política solo establece como criterios idóneos de una legítima diferenciación, la capacidad o idoneidad personal y la nacionalidad chilena o límites de edad sólo para determinados casos”

Fuente MOVILH

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Estar casado con un hombre no es motivo justificado para discriminar a un trabajador en un centro católico: así de rotunda ha sido la sentencia de un juez en Massachusetts (Estados Unidos). La sentencia apela a una ley antidiscriminatoria del Estado y rechaza la aplicación de una excepción por libertad religiosa.

Matthew Barrett recibió una oferta para trabajar como director de servicios alimentarios en el colegio católico Fontbonne Academy (una escuela preparatoria para chicas de Milton, al norte de Boston) en 2013. Cuando tuvo que rellenar un formulario para empleados con sus datos, se encontró con una casilla destinada a indicar un número de contacto en caso de emergencia. Puso el de su marido, Ed Suplee. Ante ello, las autoridades del colegio le indicaron que no se le iba a contratar porque, según alegaban, su matrimonio era inconsistente con las enseñanzas de la iglesia. Barrett decidió entonces presentar una demanda, siendo representado por la Gay and Lesbian Advocates and Defenders (GLAD) de Boston.

Los representantes del colegio alegaron su derecho a la libertad religiosa, un argumento bastante habitual para justificar este tipo de actos. La sentencia ha rechazado este argumento y ha dejado claro que el colegio violó la legislación del Estado contra la discriminación hacia las personas LGTB. En el veredicto, del juez Wilkins, ha sido determinante la consideración de que el trabajador en realidad no suponía en sí mismo riesgo para la transmisión de la doctrina oficial de la Iglesia, dado que no se trata de un “profesor, ministro o portavoz de Fontbonne” y “no se ha visto comprometido en la defensa pública del matrimonio entre personas del mismo sexo“.

Wilkins señala igualmente que el colegio también da empleo a no católicos excepto en la dirección y como profesores de religión; los admite como alumnos y hasta tiene su propia política interna contra la discriminación por orientación sexual. El colegio trató de alegar que el rechazo se debía a que estaba casado y no a su sexualidad, pero el juez no aceptó el argumento.

Tras esta sentencia vendrá ahora una audiencia para abordar los daños y perjucios, según informa GLAD. También es cierto que Fontbonne podría apelar la decisión pero hasta la fecha el colegio ha rechazado hacer declaraciones.

Este caso no es sino uno de tantos de discriminación por parte de empleadores con afiliación religiosa contra personas que están en matrimonios con alguien de su mismo sexo. Por ello, esta sentencia es importante, al establecer una clara limitación a la alegación de libertad religiosa. En este caso, no basta con estar casado y que se sepa; es necesario mostrar que activamente la persona supone un “foco de difusión” de doctrinas no acordes con la enseñanza católica. Cierto es que se mantiene el problema de si bajo la “libertad religiosa” puede hacerse lo que, a fin de cuentas, es privar de un trabajo (es decir: causar un daño objetivo y no una ofensa subjetiva, más cuando el trabajo escasea y perder un empleo puede suponer un serio perjuicio al desempeño de la propia vida) y de que la sentencia ha sido posible gracias a que el estado de Massachusetts dispone de una legislación antidiscriminatoria por razones de orientación sexual. En cualquier caso y con todas las salvedades es de agradecer que sentencias como esta restrinjan el alcance de las pretendidas “exenciones” en nombre de la libertad religiosa.

Fuente Dosmanzanas

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Cada año, desde el año 2002, la HRC’s Corporate Equality Index publica la lista de los mejores lugares para trabajar si eres LGBT.

Después de analizar 1.024 empresas, acaban de hacer públicos los resultados de cara a 2016. Para elaborar la lista se tienen en cuenta factores como políticas de beneficios para las parejas, políticas inclusivas, salud y participación pública con la comunidad LGBT.

Este año, además, han valorado que las compañías tengan una política de no discriminación y un código de conducta que prohiba la discriminación por razones de orientación o identidad sexual.

Este es el ranking de las 10 mejores empresas en las que puedes trabajar en 2016 si eres persona LGBT.

1. Starbucks
2. Campbell’s Soup
3. Airbnb
4. McDonald’s
5. Abercrombie & Fitch
6. Time Warner Cable, Inc.
7. Tiffany & Co.
8. Walmart
9. Burger King
10. Costco

Fuente AmbienteG

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La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras, las coordinadoras Trabajando en Positivo y CESIDA (Coordinadora estatal de VIH y sida) y la FELGTB (Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales) llevan meses solicitando una reunión con la Dirección General de la Función Pública para pedir la eliminación de las exclusiones médicas no justificadas de personas con VIH en las oposiciones a Cuerpos y Fuerzas de seguridad del Estado. Pues bien, ya hay una respuesta: el Gobierno simplemente se niega a considerar una revisión de las exclusiones amparándose en un supuesto mayor riesgo de transmisión, que según han expresado estas organizaciones no se ajusta ni a la legislación vigente ni a la evidencia científica existente.

El pasado 29 de septiembre la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO (FSC CCOO), las coordinadoras Trabajando en Positivo, CESIDA (Coordinadora estatal de VIH y sida) y la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales, (FELGTB) solicitaron por carta una reunión con el nuevo director general de la Función Pública, Javier Pérez Medina, para pedir que se eliminen las exclusiones médicas no justificadas en las oposiciones. Las organizaciones ya se habían dirigido a la anterior directora general para abordar y valorar la exclusión de las personas con el VIH de los Cuerpos y Fuerzas de seguridad del Estado y de Instituciones Penitenciarias pese a que vivir con el VIH no suponga ningún perjuicio en el desempeño de sus funciones en estos puestos.

Si en las anteriores ocasiones no se había tenido respuesta por parte de Función Pública, en esta sí que han respondido y para sorpresa de las organizaciones lo hace justificando las exclusiones médicas bajo el criterio de garantizar el derecho a la salud del artículo 43.1 de la Constitución Española.

A lo largo de 2014 y 2015, las organizaciones mencionadas han remitido cartas tanto a la Dirección General de la Función Pública como al Ministerio de Sanidad, la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias, la Dirección General de la Guardia Civil, el Consejo de la Policía Nacional y el Ministerio de Defensa, aunque oficialmente solo habían recibido respuesta desde Instituciones Penitenciarias y Guardia Civil. Ahora por fin, y tras la llegada de un nuevo director general, Javier Pérez Medina, ha habido una respuesta por parte de Función Pública, pero esta no ha podido ser más decepcionante.

Según un escrito remitido por el subdirector general de Relaciones Laborales de dicho departamento, “es el reconocimiento y la protección de este derecho [el derecho a la salud que garantiza el artículo 43.1 de la Constitución] el que impone a la Administración la obligación de evitar cualquier circunstancia o situación que pueda significar un riesgo para la salud, por mínimo que este sea, lo que justificaría una aplicación rigorista del ya mencionado cuadro de exclusiones médicas”.

El texto añade que “las funciones de las personas de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado conllevan la posibilidad de mayor riesgo de contagio en el ejercicio profesional, por lo que se justifica suficientemente el establecimiento de un criterio de acceso distinto al que pueda utilizarse con relación a otros cuerpos de la Administración”.

José Marín, representante de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras, explica que “es la segunda ocasión en la que un organismo público utiliza el riesgo de transmisión a terceras personas como justificación para la exclusión de las personas con VIH de estas profesiones, tras la respuesta de la Secretaría de Instituciones Penitenciarias en octubre del año 2014”.

Para Julio Gómez, representante de la Coordinadora Trabajando en Positivo, “es una lástima ver que los avances que se producen en este sentido en otros países, como México, donde recientemente se ha reformado la Ley del Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas para eliminar como una causal de retiro a personas con VIH, no se lleven a cabo también en España”. “El estigma y la discriminación se convierten en un importante obstáculo para la respuesta al VIH, más cuando ésta proviene de los propios organismos públicos, que deberían ser los primeros en dar ejemplo y favorecer la normalización del VIH”, añade.

Para Santiago Redondo, vocal de salud de FELGTB, la respuesta de la Dirección General de la Función Pública demuestra su desconocimiento “de los avances que ha habido respecto a la transmisión del VIH y continúa sobrevalorando el riesgo de transmisión del VIH y por lo tanto discriminando a las personas con VIH”.

Por su parte, según Juan Ramón Barrios, presidente de la Coordinadora estatal de VIH y sida,“esta justificación no responde a la legislación vigente, las recomendaciones por las que se rigen estas normativas están obsoletas, son de 1995. Y aunque existen diferentes referencias normativas a partir de las que se podría limitar el acceso y el desempeño de una persona con VIH en los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, éstas hacen referencia a que sea el estadio clínico de la enfermedad el que impida la realización de las tareas habituales de la profesión, pero en ningún caso a la posibilidad de transmisión del VIH a otras personas”.

Pese a la negativa, en un comunicado conjunto las citadas organizaciones han insistido  en su  compromiso “para continuar trabajando a la hora de eliminar las exclusiones médicas no justificadas en el desempeño público” y acabar con una medida discriminatoria que no se ajusta a la evidencia científica disponible. Estas entidades vienen insistiendo desde hace tiempo en la necesidad de adaptar los reglamentos que dan cabida a este tipo de exclusiones para adecuarlos a lo establecido por la Recomendación sobre el VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (núm. 200) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Fuente Ragap y Dosmanzanas

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Ya son 10 las empresas adheridas a la Iniciativa “Empresas responsables con el VIH y el sida en España”, a través de la que la Coordinadora Trabajando en Positivo pretende generar estrategias de prevención del VIH y promover y defender los derechos de las personas con VIH en el ámbito laboral.

Hace poco más de un año, concretamente en el mes de abril de 2014, la Coordinadora Trabajando en Positivo puso en marcha la Iniciativa “Empresas responsables con el VIH y el sida en España”, una experiencia pionera en España y en Europa basada en la Iniciativa “Empresas comprometidas en la respuesta al VIH y al sida”, desarrollada por Fundación Huésped en Argentina desde el año 2009.

A través de esta Iniciativa, la Coordinadora Trabajando en Positivo pretendía responder a uno de los principales retos para el avance en el control de la epidemia a corto plazo: la participación, implicación y compromiso de las empresas privadas en la respuesta al VIH. Para ello, se partía del convencimiento de que éstas podían cumplir un rol fundamental a la hora de convertir el lugar de trabajo en un escenario privilegiado para brindar respuestas claves al VIH, permitiendo generar estrategias de información, sensibilización y educación sobre el VIH dirigidas a empleados, familias y comunidad, así como preservar los derechos de las personas trabajadoras (disminuyendo el impacto del estigma y la discriminación no solo vinculados al VIH sino a otros aspectos: género, diversidad sexual, discapacidad, etc) y favorecer la integración laboral de las personas con VIH.

Tras la adhesión el pasado 7 de octubre de 2015 de EMPIREO Diagnóstico Molecular, ya son10 las empresas adheridas formalmente a esta Iniciativa:

Redyser Transporte Urgente
Fábrica Nacional de Moneda y Timbre – Real Casa de la Moneda
Media Responsable SL
Chocolates Isabel
Boyberry
Grupo SIFU
Dedemanda
The Learning Lab
ViiV Healthcare

Asimismo, estas primeras adhesiones han permitido demostrar que las acciones a través de las que se ejecuta la Iniciativa en cada empresa pueden ser tan diversas como el ámbito laboral lo permita y el bajo coste en cuanto a recursos económicos y humanos que éstas suponen (en comparación con su impacto), puesto que se adaptan siempre a los recursos, capacidades, necesidades y realidades de cada empresa, de sus trabajadores y de su entorno. De esta forma, estas 10 empresas han podido desarrollar ya 32 acciones de diferente índole (notas de prensa; publicaciones en su página web y en sus cuentas de redes sociales o publicaciones en newsletter dirigidas a empleados/as o a clientes), a través de las que se ha podido sensibilizar a más de 30.000 personas diferentes. Otra de las características de la Iniciativa es que para la definición, implementación y evaluación de estas acciones las empresas han contado con el asesoramiento gratuito de la Coordinadora Trabajando en Positivo.

Para Julio Gómez, representante de la Coordinadora Trabajando en Positivo, “alcanzar esta cifra de 10 empresas adheridas a la Inicativa en poco más de un año de implantación es un resultado muy positivo, que demuestra que el VIH no tiene por qué ser un tema tabú para trabajar desde el ámbito empresarial. Para nuestra entidad, más empresas comprometidas en la respuesta al VIH significa más empleados orgullosos de su lugar de trabajo y más personas con VIH que no se ven obligados a ocultar su condición en este ámbito”.

Fuente Coordinadora Trabajando en Positivo

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El jueves pasado, el Parlamento Europeo adoptó un informe instando a la Comisión ya los Estados miembros a prohibir la discriminación contra las personas transexuales en el empleo y trabajar en pro de la plena integración de las personas trans en el puesto de trabajo. Las demandas fueron hechas en un informe de evaluación sobre la aplicación de la Directiva sobre la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación. En el informe, el Parlamento pide a la Comisión a garantizar que cualquier futura refundición de la Directiva incluye específicamente el terreno de la identidad de género.

Actualmente, los Estados miembros están obligados a incluir a las personas trans que se someten o se han sometido a cambio de sexo, bajo el denominador de “sexo”, en línea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. Sin embargo, muchos estados no lo hacen y el Parlamento insta a la Comisión a celebrar dichos Estados miembros responsables. Además, el informe insta a los Estados Miembros a que utilicen el Fondo Social Europeo para abordar la discriminación en el empleo contra las personas trans.

Por último, el Parlamento pide a la Comisión que realice un estudio sobre la forma (ausencia de) los procedimientos de reconocimiento de género legales afecta a la posición de las personas trans en el mercado laboral.

Catherine Bearder, eurodiputada y miembro del Intergrupo del Parlamento Europeo sobre los derechos LGBTI, reaccionó: “La mitad de las personas transgénero en la UE dicen que han sufrido discriminación en la búsqueda de un trabajo y más de un tercio han experimentado discriminación en el trabajo.” “Esta situación no puede continuar. Debemos consagrar claramente los derechos de las personas transgénero en la legislación de la UE contra la discriminación y garantizar la correcta aplicación por los gobiernos nacionales de los 28 países de la UE. ”

Sirpa Pietikäinen MEP, Vicepresidente del Intergrupo, ha añadido: “La aprobación de este informe es un gran éxito y envía una señal muy clara a la Comisión ya los Estados miembros: Discriminación contra las personas transexuales en el empleo es grave y debe ser abordado seriamente. También estoy contento de ver que muchos de mis colegas del PPE votaron a favor de los derechos humanos de las personas transgénero y por un mercado laboral verdaderamente incluyente.” Aunque la oposición con el informe, incluyendo el contenido de trans, vino de PPE y ECR, muchos eurodiputados del PPE de los Países Bajos, Bélgica, Irlanda, Malta, España, Suecia y Polonia votaron a favor de los contenidos específicos trans.

Resolución del Parlamento Europeo de 8 de octubre 2015 sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación (2014/2160 (INI)).

Puedes leer la resoludión aprobada y el artículo completo pinchando sobre este enlace en ATC Libertad.

Fotografía de portada: Anja Weber por LADS, Departamento de Integración Laboral del Senado y de la Mujer

Fuente ATC Libertad

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“Esta exclusión supone una medida discriminatoria, entre otros aspectos porque sobrevalora el riesgo de transmisión del VIH en este tipo de situaciones”.

La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obrera (CC.OO.), la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) y las coordinadoras Trabajando en Positivo y la Coordinadora estatal de VIH y sida, CESIDA, han solicitado al Gobierno para pedir que se eliminen las exclusiones médicas no justificadas en las oposiciones a personas con VIH.

Estas entidades han solicitado por carta una reunión con la directora general de la Función Pública, Elena Collado, después de que el pasado mes de enero se pusieran en contacto con ella para abordar y valorar la exclusión de las personas con el VIH de los Cuerpos y Fuerzas de seguridad del Estado y de Instituciones Penitenciarias pese a que, según recuerdan, “vivir con el VIH no supone ningún perjuicio en el desempeño de sus funciones en estos puestos”.

“Es importante recordar que, de acuerdo a la última evidencia científica disponible, esta exclusión supone una medida discriminatoria, entre otros aspectos porque sobrevalora el riesgo de transmisión del VIH en este tipo de situaciones”, han defendido en un comunicado.

Por ello, le pedirán que modifiquen y adapten las normativas o reglamentos que dan cabida a estas exclusiones y los adecuen a las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

A lo largo de 2014 y 2015, las organizaciones ya han remitido cartas al Ministerio de Sanidad, a la directora general de Función Pública, a la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias, a la Dirección General de la Guardia Civil, al Consejo de la Policía Nacional y al Ministerio de Defensa. Sin embargo, lamentan, oficialmente sólo han recibido respuesta desde prisiones y la Guardia Civil.

Fuente Cáscara amarga

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Los ataques verbales contra la comunidad LGTB en Internet se pagan caros en ocasiones. Seguidores del grupo Enough is Enough–Open Your Mouth contra la homofobia en Facebook descubrieron y denunciaron los comentarios de una joven pareja alemana en la red social llamando a la violencia y el asesinato contra las personas homosexuales. Los denunciantes avisaron también a las dos empresas donde realizaban sus prácticas formativas y ambos han sido despedidos.

“A las personas homosexuales hay que matarlas. Es algo asqueroso”. “Llevo mi libro de asesinatos como si fuera Adolf Hitler. Golpeo a niños y gays y me importa una mierda lo que penséis sobre mí. Mi comportamiento me parece digno de celebración”. De esta manera se expresaban Sara K. y su pareja Max H. en un grupo de Facebook con más de 25.000 seguidores, principalmente jóvenes. Lo que probablemente no podían imaginar es que el odio y las amenazas no iban a quedar impunes.

Miembros de Enough is Enough–Open Your Mouth, una comunidad de lucha contra la homofobia en la red social, detectaron los mensajes (la página donde se habían escrito es de acceso público) y avisaron de que iban a denunciar a sus autores, los cuales no se amilanaron. De hecho, tras borrar Facebook el primer post de Sara K., la joven escribió uno más en términos similares. Finalmente los activistas dieron aviso también a las empresas donde ambos se encontraban realizando cursos de formación profesional, de cuidados de personas mayores y venta online respectivamente.

Las reacciones de los empleadores fueron rápidas. “Gracias por la útil información sobre la señora Sara K.  que ignorábamos hasta la fecha. Le comunicamos que la señora K. desde hoy ya no trabaja en nuestra empresa”, un despido motivado por la necesaria “protección y la seguridad de nuestros residentes y empleados”. “Nos distanciamos de todas las expresiones discriminatorias y/o violentas de este tipo”, expresaba la empresa de servicios a personas mayores en la que Sara realizaba sus prácticas. De manera similar, la compañía de distribución online Zalando, que empleaba a su novio Max, anunciaba su relevo por “infracciones contra los valores de la empresa”. El joven había posteado también mensajes de odio xenófobo.

¿Una reacción desproporcionada?

No todo el mundo, dentro de la comunidad LGTB, ha mostrado su conformidad con la iniciativa de Enough is Enough; algunos piensan que esta vez se ha ido demasiado lejos. La discusión ha llegado hasta el SPD, cuyo diputado abiertamente gay Johannes Kahrs declaró que “una persecución por parte de activistas anónimos incluyendo la divulgación de los nombres de los autores […] no puede ser la respuesta adecuada” a los mensajes de incitación al odio homófobo. El redactor de la página alemana de noticias LGTB queer.de también mostraba su preocupación por las personas que “se toman la justicia por su mano” y dudaba de que los despidos vayan a hacer cambiar de opinión a los jóvenes.

Los administradores de Enough is Enough se han defendido de estas críticas. Consideran que “la responsabilidad de proteger a las personas frente a una incitación a la violencia de este tipo” es más importante que el supuesto derecho al anonimato de los autores de los posts (escritos en cualquier caso, recordamos, en una página pública). Y añaden que el deber de denunciar un delito no está subordinado a las posibles consecuencias para sus autores.

Fuente Dosmanzanas

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